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Cuando hablamos de management, estamos haciendo referencia a la dirección de equipos. A aquellos principios que rigen la motivación individual y colectiva. Y por supuesto al self-management. En otras palabras, a la manera en que nos lideramos a nosotros mismos.

En la mayoría de los cursos de desarrollo de destrezas que impartimos es natural que empecemos generando un intercambio colaborativo y enriquecedor sobre aquellos ingredientes que son esenciales para construir un estilo de gestión de personas eficaz, “rentable” y duradero.

Expondré a continuación aquellos que a nuestro modo de ver son imprescindibles tener en consideración. Recuerde que dispone en este mismo blog de otros artículos que profundizan en cada uno de ellos.

Valores

Dirigir es destacar los valores del colaborador. Poner en valor es “activar” en su entorno, en su contexto profesional. Un buen jefe tiene claro sus valores personales. Y también es capaz de suscitar los comportamientos asociados a los valores de sus colaboradores.

Estamos en tiempos de incertidumbre, aunque particularmente creo que siempre ha sido así. Tiempos llamados V.U.C.A. (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), de digitalización y transformación constante. Un mundo más vivo que nunca en tiempo real.

Hablar de valores NO es hablar de metas y objetivos. Las metas tienen una fecha final. Se cumplen o no. Después hay nuevas metas. Los valores son ideas que tenemos sobre nosotros mismos y de cómo queremos funcionar en nuestros roles de vida. Estas ideas son ideas verbales. Por lo tanto, tienen que ver con nuestras reglas de funcionamiento. Así que siempre tiene que ver con el largo plazo. Los valores se viven “a la larga”; son la dirección en la que queremos comportarnos.

Ejemplo, una meta puede ser generar una venta con un determinado número de clientes. Por otro lado, un valor puede ser el cuidado de los detalles. Nótese entonces que los valores nunca se acaban. Siempre se puede mejorar. Puedo moverme en la vida siempre teniendo en cuenta el cuidado con los detalles. Incluso en la venta, pero también en otras facetas de mi vida.

Los valores son el rumbo. Nunca se desgastan (a veces quedan muy escondidos). Es esencial conocer cuáles son los nuestros y los del equipo. Y crear momentos donde intercambiar sobre ellos.

¿Motivación?

Otro elemento fundamental en management es el concepto de motivación. En este artículo sólo cabe hablar de lo peligroso que es dirigir buscando la energía constante del equipo. El management clásico se ancla en generar motivación; inyectando el peso de la energía y las ganas de trabajar en el manager del equipo. Desde luego que los estados de ánimo son vehículos de conductas.

Lo que es interesante conocer tras las últimas investigaciones es que:

  • La motivación viene y se va, dado que viene generada por el mundo interior. A saber, pensamientos, emociones, recuerdos y sensaciones.
  • Que existe una creencia muy arraigada de que la motivación es la causa del buen rendimiento. Desde luego que tener estados de ánimo positivos ayuda a trabajar mejor pero es por la mera enseñanza que hemos tenido en casa. Está muy estudiado que una persona puede trabajar fantásticamente bien incluso en situaciones difíciles y con falta de energía. ¿Por qué ? Precisamente porque encuentra un sentido mayor (que llamamos valores) a su quehacer.

Por tanto estamos ante un nuevo paradigma, donde el management implica no tanto motivar a la gente cada día con discursos carismáticos, sino a ser participe del descubrimiento y algunos casos “alumbramiento” de sus propios principios. En este blog puede encontrar varios artículos que profundizan en esta materia.

Regulación emocional

Otro de los pilares de la dirección de equipos es la regulación emocional. La RE no es la inteligencia emocional. Aquí hago referencia a la capacidad del ser humano de tomar perspectiva de sus emociones para poder tomar decisiones valiosas , incluso en momentos de alta intensidad emocional.

En el entrenamiento de destrezas directivas valore profundamente el grado de “lealtad” a sus emociones. Cuánto de importante son para usted. Cómo influyen en sus decisiones y si es capaz de verlas con cierta visión “nocturna”, a vista de pájaro. Créame, no son tan determinantes para el buen gobierno empresarial, por mucho que algunos insistan en ello.

Las emociones están en todos los lados. Es inherente a la condición humana. Pero estará de acuerdo en que no es lo principal. Sobre todo esas emociones tan espontáneas que aparecen en 0,7 segundos y a las que en muchas ocasiones hacemos caso.

Por eso un principio rector del liderazgo, a nuestro modo de ver, es entender el rol que juegan las emociones en la dirección. En entenderlas en los demás, en darles el peso que les corresponde. Ni más ni menos. Y cómo tanta gente se aleja de un buen comportamiento profesional porque trata exclusivamente de “calmar” esas emociones tan adversas.

Lenguaje conversacional

Dirigir es conversar. Motivar es conversar. Resolver conflictos es dialogar. Tomar decisiones es conversar con uno mismo. Las habilidades de conversación y diálogo están en la base del buen liderazgo. El de uno mismo y el de los demás.

Cuando nacemos, por nuestra filogenia comenzamos a crecer en algunas destrezas conversacionales. Debido esencialmente a que interactuamos con nuestros referentes. Les escuchamos y entonces vamos copiando y adaptando nuestra manera de hablar. Aprendemos a hacer peticiones, a reconocer. También usamos la escucha. Favorecemos acuerdos y negociamos.

¡Y esto lo hacemos desde los 4 primeros años de nuestra vida! Se trata por tanto ahora, en las empresas, de tomar conciencia de nuestro lenguaje conversacional. De cómo hablamos o como no lo hacemos. De qué emociones traccionan en nuestras conversaciones que dificultan realizar las peticiones que queremos, mostrarnos asertivos o buscar consensos cuando hay conflictos.

Y si hemos de dar un primer paso, que sea reconociendo la labor de los demás. El reconocimiento es el motor de las relaciones. Damos por hecho que sabemos valorar a los demás. Sin embargo lo cierto es que el 71% de los empleados en España consideran que su labor es poco reconocida por sus superiores (y no hablamos del reconocimiento salarial).

Trabajo en equipo

Existe numerosísima investigación documentada sobre el trabajo en equipo que permite construir grupos eficaces en cualquier organización. Muchas de las reglas de dirección son comunes para un management individual o colectivo.

Sin embargo, no son exactamente iguales. Los estudios sobre equipos hablan de algunos elementos imprescindibles a tener en cuenta. Indicaré aquí además el autor y el año para quien quiera estudiar en profundidad el tema.

  • «La competición es importante para generar cooperación. Especialmente para alcanzar los objetivos deseados.» (Camps, 1993)
  • «Los empleados que se sienten empoderados son más efectivos desarrollando conductas creativas y proactivas.» (Ozaralli, 2013)
  • «La creación de un conocimiento compartido a través de la innovación permanente es el entorno más relevante para generar una organización competente.» (Ramos, 2008)
cambios-lider

Actualmente existe un nuevo paradigma basado en la sostenibilidad, la responsabilidad social y corporativa. Una nueva actitud social, responsable y consciente reemplaza al pensamiento empresarial egocentrista del pasado. Además, podemos ver a la organización como un ser vivo equiparable al sistema energético humano.

Si miramos desde esta perspectiva podemos destacar algunos principios para lograr los cambios que los grandes líderes quieren movilizar: 

1. Comenzar es fácil. Sostener es difícil. 

Sostener un cambio conlleva más esfuerzo que iniciarlo. La gente y las compañías pueden cambiar, pero rara vez mantienen estos cambios. Sin embargo, las organizaciones deben innovar y adaptarse. El cambio duradero es posible cuando los líderes comprenden los aspectos básicos. 

2. Destrezas que destacan vuestro liderazgo. 

– Plasme el futuro: Desarrolle, comparta e impulse su visión del futuro.
Haga realidad sus proyectos: Ejecute. Convierta las palabras en acción.
Atraiga al talento actual: Desarrolle habilidades en los demás e inspírelos para que se comprometan a lograr el éxito de la organización.
Forme a la próxima generación: Piense en el futuro: ¿quién será el líder de la organización y la sostendrá cuando usted se vaya? Tenga en cuenta y apoye a los líderes y las destrezas que ellos necesitarán en los años venideros.
– Invierta en usted mismo: Comprométase a crecer intelectual, emocional, física, social e incluso espiritualmente, manteniéndose involucrado, aprendiendo y respetando sus valores. 

3. Simplifique.

Traduzca los conceptos que encuentra complicados a un lenguaje claro y convincente.

4. Administre su tiempo.

Elija con cuidado el momento propicio para el cambio. Convierta las nuevas conductas en hábitos mediante una repetición oportuna y no se olvide de celebrar los éxitos.

5. Responda por sus acciones.

Responsabilice a los demás por las de ellos y sólo a usted por las suyas propias.

6. Utilice sabiamente sus recursos.

Trabaje con otras personas, no te conviene ir solo. Apoye a los demás con entrenamiento, comunicación y alineando sus proyectos con la cultura de la compañía. Trabajar con otros es complejo, pero necesario.

7. Monitorice, mida y analice su progreso.

Supedite las recompensas a los factores que usted mide y a pesar de ser una pequeña empresa, debe contar con un buen consejo de administración.

8. Persiga mejoras y avances continuos.

Ponga a prueba las ideas a pequeña escala, si fracasa, lo que sería normal, reflexione, corrija y repita hasta triunfar. Aplique los principios del Lean Management.

9. Lidere con el corazón

Para aprovechar las emociones de la gente y ganarse su lealtad, aprenda a tener buenas conversaciones. 

Los humanos tenemos un defecto: centrarnos sólo en la solución del problema. Hacemos que se nos acumulen listas y listas de cosas que hacer y problemas por resolver. Parece un problema, pero esto hace que nos preocupemos y a su vez nos tranquiliza, ya que nos hace sentir un poco más cerca de la meta. La mayoría de veces la sensación de preocupación solo queda en eso, en una sensación, y por eso casi nunca llevamos a cabo la acción para solucionar dicho problema. Es aquí donde el coach puede ayudar, abriendo nuevas oportunidades, nuevos marcos y nuevos planos de acción para aclarar los pensamientos y las emociones.

En el liderazgo, saber escoger estos pensamientos es de vital importancia. Sobre todo los pensamientos asociados a la visión del mundo futuro del líder, al concepto que tiene sobre sí mismo/a y a la concepción del mundo que le rodea. Pues son estos los mismos pensamientos que determinarán tu actitud y decisiones para ti y tu equipo. Definirán tu estilo de management.

Hace unos meses tuve la oportunidad de realizar un estudio a personas cuyo interés principal era afrontar nuevos retos profesionales. De esta investigación obtuve diversas conclusiones, pero lo que quiero subrayar en este post son las respuestas que entran en el nivel de los pensamientos.

En el experimento se realizaba lo siguiente:

Los estudiados tenían que imaginar que su manager respondía a todas sus expectativas profesionales como nunca nadie lo había hecho antes. Y se les preguntaba: ¿Qué habilidades querrías mejorar en tu vida?”. Observé que la libertad de movimientos del ser humano suele estar estrechamente unido al malestar mental y provoca una dependencia a sus “creencias” y pensamientos cotidianos que causan una multitud de inoperancias en los empleados y los líderes que les gestionan.

Por eso llegue a la conclusión que los valores y principios de una empresa, de una organización, y, sobre todo, de un líder permite explorar nuevos talentos. Porque la clave es tener claro estos dos elementos, ya que es a partir de aquí cuando se puede generar conductas y vinculados a los resultados deseados.

Tener claros tus pensamientos y saberlos utilizar correctamente te llevará a ti y a tu equipo a dar lo mejor en el trabajo y liberándote de cargas y preocupaciones innecesarias.

La época en la que vivimos es conocida como “la era de la información”, y es que estamos más conectados que nunca, la tecnología ha avanzado enormemente y millones de piezas de información viajan a través de todo el mundo a cada segundo. Mientras que esta situación sigue profundizándose día a día, las empresas tienen que luchar por mantenerse actualizadas si quieren seguir formando parte del mundo globalizado.

Lo mismo ocurre en el mundo empresarial: para que una empresa funcione al máximo debe ser liderada por directivos y colaboradores que estén preparados para la tarea. De ahí que cada día los profesionales deban estar mejor preparados y tener mejores credenciales para poder enfrentar todos los tipos de situaciones que se pueden presentar, además de ser visionarios e innovadores para seguir expandiendo los horizontes de la compañía.

Normalmente, la mayor carga para lograr los puntos expuestos y de quienes se espera mayor preparación y liderazgo es del equipo directivo de la compañía. Es por esta razón que las personas que se encuentran en estos cargos deben aprovechar cualquier oportunidad para aprender más sobre la importancia de ser un líder, sobre las técnicas para manejar a un equipo de trabajo y, por supuesto, desarrollar una conducta didáctica para lograr asesorarlos de manera que tanto el grupo directivo como aquellos a quienes dirigen avanzan en conjunto hacia un objetivo común.

Un equipo que no posee una dirección y organización clara no va a ninguna parte, y está condenado al fracaso. Por el contrario, un equipo que está bien administrado y gerenciado, con un objetivo común en mente, no tiene otra alternativa más que avanzar hacia el éxito.

Una de las vías más sólidas para lograr los dos objetivos expuestos anteriormente (mantener a la empresa innovando a través de un grupo de trabajo bien dirigido) es el Coaching Sistémico de Equipos. A través de este tipo de coaching podemos lograr:

– un desarrollo de habilidades directivas que colocará al equipo directivo de cualquier tipo de sector en la ruta correcta para transformar a la empresa en un lugar lleno de líderes felices, eficaces y muy inspiradores.

ahorrar tiempo y dinero en formaciones a menudo muy generales. El ROI está asegurado.

– que la persona que vive el coaching desarrolle habilidades directivas para poder lograr los objetivos.

– una influencia directa sobre la práctica y los planes de acción-decisiones de forma sistémica (con impacto en la vida profesional, personal, en el equipo propio e incluso en otros equipos de la empresa)

Las ventajas del coaching sistémico no terminan aquí, se extienden mucho más, pero hemos tratado de abarcar las más significativas, relevantes e importantes. Si quieres conocerlas con más detalle, no dudes en ponerte en contacto conmigo.

Todos los directivos y personas que estén en puestos de liderazgo deben aprender a desarrollar ciertas habilidades de dirección que les permitan lograr la máxima productividad personal y la de su equipo. Los expertos son conscientes de que pueden existir talentos y habilidades personales que interfieren más favorablemente en unos casos que en otros. Sin embargo, en todos los casos exitosos, los directivos han debido desarrollar algunas habilidades esenciales para dirigir equipos que hoy compartiré contigo.

Como dirigente o líder de cualquier equipo sin importar su tamaño debes adquirir habilidades para:

1.   Planificar los objetivos del equipo

Siempre debes saber qué es lo que se quiere lograr, con qué recursos cuentas para ello, qué valores enmarcan las decisiones que se tomen y establecer las fechas claras en las que se alcanzará los objetivos propuestos.

2.   Enfocarse en los resultados

Por el camino surgirán inconvenientes, pero debes aprender que si te enfocas en los problemas no se podrá avanzar en la tarea. Enfocarse en los resultados hará que surjan nuevas ideas para llegar a la meta; recuerda que la planificación inicial solo es un bosquejo de cómo llegar, la cotidianidad te irá dando el camino real.

3.   Desarrollar una actitud positiva

Lo más seguro que tienes son los inconvenientes, pero la actitud que se tome frente a ellos hará que sean pequeños obstáculos franqueables o grandes muros de contención. ¡Decide con la actitud que tendrás al frente!

4.   Descubrir y canalizar las fortalezas del equipo

Necesitas de un equipo para alcanzar los objetivos y ninguna de las personas analiza una situación de la misma manera. Es tu tarea comprender cómo se complementan las fortalezas y debilidades de las personas que conforman el equipo. ¡Canalizar positivamente los talentos será la fortaleza del equipo!

5.   Delegar

Una vez que descubras las fortalezas del equipo debes aprender a delegar tareas importantes en cada uno de los miembros. ¡Confía en sus fortalezas para que ellos tengan razones para confiar en ti!

6.   Tomar decisiones

Por más difícil que esté una situación, las decisiones debes tomarlas en equipo pero, recuerda que el resultado será tu responsabilidad. Disminuir la incertidumbre para la toma de decisiones es tu tarea y generalmente el líder tiene más poder para encontrar información privilegiada.

7.   Motivar el cambio

Es necesario ser un agente motivador del cambio cuando algo no funciona, pero también debes aprender a escuchar qué están dispuestos a cambiar y qué no; además deberás ser un gran observador del entorno para comprender qué aspectos no facilitan el cambio.

8.   Desarrollar dinámicas grupales

Existen dinámicas y estrategias para romper el miedo, la vergüenza, controlar conflictos, generar confianza y hacer que la gente sea más participativa. ¡Es necesario entrenarse continuamente en las estrategias qué más funcionan según las investigaciones más nuevas!

9.   Tener autocontrol

Finalmente, ésta es quizá la tarea más difícil de un directivo: auto-motivarse cuando no hay ganas, controlar conflictos cuando estás involucrado, dejar las emociones negativas en casa cuando hay problemas, seguir creyendo cuando la esperanza anda de paseo.

Todo eso requiere de inteligencia emocional. La tarea más difícil de cualquier ser humano, pero en definitiva el entrenamiento en esta habilidad y todas las anteriores es lo marca la diferencia entre un líder exitoso y otro que no lo es.

El jueves 21 abril de 2016, Día internacional de la Creatividad y la Innovación, el equipo de ANSE España ofreció a 19 representantes de empresas, directivos, gerentes de Pymes Vascas, vivir el coaching sistémico durante 2 horas gracias al Taller sobre Equipos y organizaciones que funcionan, impulsado por Bizkaired.

Este equipo fue capaz de percibir, no sólo que el azar no existe, si no también que la conciencia sistémica actúa como un potente recurso para ellos mismos, sus clientes y sus sistemas mediante dinámicas basadas en sus metas y dificultades actuales. Y dieron un paso más descubriendo en sólo 20 minutos de coaching de equipos, cómo cambiando de marco de referencia, pueden invertir menos tiempo, desarrollar el talento y obtener resultados más elevados.

En la escuela de Coaching sistémico ANSE solemos decir que el coaching es sistémico. Para nosotros, cuando hay un cliente y un coach ya forman un sistema, el coach forma parte de ese sistema, su sola presencia permite algo en ese equipo.

Y éste está disponible para las personas individuales, los equipos y las organizaciones completas. Pusimos varios ejemplos de cómo nuestros clientes han evolucionado en sus valores, en sus decisiones, en contratar talento, en mejorar sus márgenes… Todos estos ejemplos ayudan a plasmar que el estilo de una organización es vivo, dinámico y adaptativo. En la circularidad de energías está la competitividad. Así se acredita por amplias investigaciones de Alain Cardon y Claude Arribas.

 

¿Cómo lo hicimos?

Invitamos a los participantes a exponer cuáles son sus preocupaciones principales respecto a su empresa, equipo y organización para después poder, a través del diálogo y la conversación, explorar los elementos principales de los estilos de liderazgo y cómo las investigaciones actuales permiten afrontar la transformación cultural, la innovación y la creatividad.

La noción de transformación organizacional y cambio cultural fue el eje principal de la jornada, siendo lo que la mayoría de asistentes vio como más positivo al final del taller.

Posteriormente realizamos una sesión de coaching sistémico de equipos, constituidos por un aparente azar (luego vimos que no fue así) y de la mano de Alba Alvarez y yo mismo como coaches, plateando resolver algunas de las preocupaciones principales que los profesionales habían expresado.

En este momento hablamos de las reuniones de equipo. Esto permitió a cada equipo tomar contacto con los roles de equipo y cómo las reuniones de forma fractal nos pueden hacer inferir cuál es el estilo cultural de la empresa, cómo funciona el líder y el equipo y por tanto encontrar los espacios de mejora, como el agua que poco a poco entra en las grietas de las rocas y abre espacio.

Conversamos sobre la noción de circularidad positiva que consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Fue un desafío para ANSE España que los asistentes pudieran vivir la conciencia sistémica en tan corto espacio de tiempo, algo que se desarrolla y se consolida a lo largo de varios meses de práctica y de formación, para ponerlo al servicio de los clientes, entornos y de sus propias vidas.

El proceso abordó los espacios en las reuniones, los clanes, cómo se toman las decisiones, el reparto del poder, del habla, cómo se atiende al tiempo, los objetivos…

 

Aquí algunos comentarios de los participantes:

Los asistentes nos trasladaron impresiones muy positivas sobre el taller y sobre su aplicación y utilidad en la empresa.

“Son muchas las cosas potentes y transformaciones rápidas que puedes alcanzar”

“Que interesante sería abrirse a estas cosas en las empresas del País Vasco” 

“Se nota que conocéis el mundo de la empresa y que nos podéis ayudar”

“Un contenido muy potente y verídico; se percibe que se trabaja con profesionalidad”

Es mucho lo que se llevan, como veis, personas que sólo se han asomado a ella, así que, si quieres ir más lejos, no te conformes con un taller. No te conformes con dejarlo para el año que viene. Acepta el desafío.

No lo dudes, el 100% de los que han ganado, primero han jugado.

El equipo de ANSE España está a tu disposición y agradece vuestra gran participación, generosidad e interés en este día de aprendizaje e iniciación hacia el coaching sistémico. ¡GRACIAS y AGUR!

Aquí tienes más información sobre nosotros www.anse.fr/espanol

 

 

 

 

Esta es una historia que escuche hace unos años pero que he recuperado para acompañar a una empresa en unas sesiones de liderazgo de equipos y transformación de las relaciones a través de la construcción conjunta de su misión.

Un hombre, en un globo no sabe donde se encuentra. Baja un poco y ve a una mujer en el suelo. Se agacha a su altura y le dice:

«¡Discúlpeme! ¿Puede ayudarme? Había prometido a un amigo encontrarle y ya llevo una hora de retraso porque no sé dónde me encuentro.»

La mujer en el suelo responde:

«Usted está en un globo aerostático a cerca de 10 metros del suelo. Usted exactamente se encuentra a 49 °, 28 ’ y 11” el Norte y 8 °, 25 ’ y 58” Este. »

«Usted debe ser ingeniera » dice el del globo.

«Lo soy», responde la mujer, «¿cómo lo ha adivinado? »

«Pues bien», dice el del globo, «todo lo que usted me dijo parece técnicamente perfectamente correcto, pero no tengo la menor idea de lo que puedo hacer con sus informaciones y de hecho, no sé dónde me encuentro. Para hablar abiertamente, usted no me fue de ninguna ayuda. Lo peor, usted todavía retrasó más mi viaje. »

La mujer le responde:

«Usted debe ser un jefe. »

« Sí,» responde el hombre con orgullo, «¿pero cómo lo adivinó? »

«Pues bien», dice la mujer, « usted no sabe ni donde está, ni dónde va. Usted alcanzó su posición actual calentando y agitando una cantidad enorme de aire. Usted hizo una promesa sin tener la menor idea de cómo podría cumplirla y usted cuenta ahora con la gente situada debajo de usted para que resuelvan su problema. Su situación antes y después de nuestro encuentro no cambió, pero como por casualidad, soy yo ahora quien a sus ojos soy responsable de eso.»

Este texto permite hacer una reflexión sencilla y poderosa a los managers de equipos, sobre cómo verdaderamente generan liderazgos clarificando sus valores y metas.

No dudes en utilizarlo con tus equipos y colaboradores para incentivar una toma de conciencia y quizá algunas decisiones para mejorar su organización. ¿No crees que es el momento de empezar? ¿Quizás se está planteando su visión, misión y valores? ¿Puede ser que en tu equipo o tu empresa, el rumbo no esté claro o se haya desviado demasiado de la dirección buena? Si es así, te invito a contactar conmigo.

 

EQUIPOS INNOVADORES

Este artículo es un resumen de 3 años de trabajo con Sabino Ayestarán; se basa en mis conclusiones y aprendizajes que quiero compartir tras participar en la investigación sobre equipos de trabajo y en mis conclusiones propias al formar a otros líderes de equipo y a construir equipos innovadores en multinacionales y en start ups a través de mi metodología Human up de recursos humanos ágiles y versátiles.

Hay muchas formas de trabajar en equipo. En la búsqueda de la innovación una forma muy eficaz es construir un equipo de carácter innovador. Estos equipos son más lentos pero generan nuevas fórmulas, nuevas soluciones de atender a sus clientes, de trabajar, de generar prosperidad en su empresa. 

Antiguamente estaban los grupos de terapia de Lewin. Donde el grupo era básicamente un marco para el tratamiento de las personas.

Posteriormente, en los años 70 empezaron los equipos de mejora ligados a la calidad en las organizaciones. Se puede profundizar más en “Team Oriented Problem Solving».

A partir del  2005 cambio el modelo: IMOI; un modelo de innovación. Se puede saber más en este artículo:

http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1535.pdf

En la innovación tenemos 3 grandes plataformas para construir un equipo de innovación:

1. Confianza en el equipo. Basada en dos sentimientos, de potencia (es capaz y me va a ayudar) y el sentimiento de seguridad. Estos sentimientos están ligados a la seguridad percibida dentro del equipo.

2. Una metodología de trabajo. es la continuación del PDCA, que ha mejorado mucho gracias a la plataforma virtual. 

Todo equipo ha de trabajar de forma virtual. Los equipos face to face y on line: han de hacer ambas cosas. esto ayuda a que el equipo no pierda tiempo, que es el mayor de los enemigos.

3. La estructuración cognitiva. Tiene 2 aspectos: i.la memoria transactiva, que es el conocimiento o recuerdo que tienen los miembros del equipo de lo que sabe hacer cada uno de ellos.

No todo el mundo es capaz de hacer todo pero todos pueden aportar algo.   

ii.El segundo elemento son los modelos mentales: pensar lo mismo sobre las acciones, pero libertad de sentir y de pensar. Los modelos mentales se relacionan con la acción.

Después está el nivel de eficiencia. El equipo lo será más o menos según la capacidad que tenga de utilizar técnicas. Estas técnicas ayudan a trabajar bien. Destaco en mi experiencia éstas como las más útiles y fáciles de aprender en los equipos:

Diagramas de afinidad, negociación creativa y selección ponderada.

También afecta el estilo de liderazgo. Hablo aquí del estilo de liderazgo de la organización pero especialmente de la persona coordinadora (aquí coordinador hace referencia a la metodología Belbin y tiene por tanto un significado singular).

Un liderazgo de tipo unipersonal es aquel donde uno es quien decide prácticamente todo. El impulso innovador es cuando el coordinador está pensando en lo que puede aportar cada uno. Integra las necesidades del equipo con las aportaciones de cada persona. Esto es un arte pero es lo que empodera, da poder a las personas.

También afecta a la transformación de la organización con los equipos, la cultura de la empresa. una cultura ligada a la mejora de procesos o a la renovación de procesos: la innovación.

La investigación ha concluido que cuando se construyen equipos de innovación hay una mejora de participación en la empresa, pero atención, no necesariamente en el cambio del estilo de liderazgo.

En una cultura orientada a la mejora de procesos y los resultados inmediatos, el liderazgo es unipersonal y de carácter directivo y,además, es mejor así.

En una organización orientada a los procesos, la innovación y resultados a largo plazo, el liderazgo es compartido y transformacional.

La cultura de la organización es la variable fundamental en el estilo de participación. tanto en el crecimiento de los equipos como en la influencia en la organización y también el estilo de la coordinación en los equipos.

Tanto la mejora de los equipos como su influencia de las organizaciones depende de dos factores: la cultura de la organización y también del estilo que utiliza la persona coordinadora. si el equipo se repite, si el coordinador no rompe el estilo, no hay cambios. El coordinador ha de enseñar cómo se empodera a los demás.

La innovación requiere personas creativas, capaces de aportar por sí mismas, y a la vez una dirección transformacional, es decir que ayude, empodere, genere responsabilidad.

Para saber más:

Si quieres conocer cómo ser un buen coordinador de tu equipo de trabajo facilito un taller de construcción de equipos innovadores.

Desde el coaching sistémico, o a través del taller “construye un equipo innovador” permito que los managers dirijan mejor a sus equipos, que el equipo trabaje mejor y llegue a sus objetivos.

Mi pasión es desarrollar el talento y el management de los equipos y sus managers.

Permito:

Permito a quien dirige personas, y a sus equipos, que cumplan sus objetivos y que sea un manager libre y auténtico.

Permito aumentar las habilidades de dirección y liderazgo de los directivos, mandos y ceo’s

permito A través de mi modelo human up, define políticas de recursos humanos ágiles, y rentables.  conoce el human up aquí http://bit.ly/leanhumanup

y lo hago:

a través de mentoring y coaching ejecutivo personal y de equipos

a través de formaciones y talleres a medida para crear visiones, estrategias y desarrollar habilidades de los equipos.

a través del entrenamiento en el puesto – on the job- con el mecanismo más potente de desarrollo de talento.

Soy especialista en el sector del comercio y formar a los ceo’s y los mandos de las start ups y emprendedores. Aplico mi modelo lean Human Up(C). 

Si estás buscando una nueva manera de dirigir tu compañía, de formar a tus equipos, te invito a visitar mi página web www.guillermomatia.com ;en mi blog también encontrarás material interesante para tu reflexión para poner en práctica. 

www.guillermomatia.com

@guillermomatia

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