De una forma amplia he constatado en numerosas ocasiones que según cómo contrata la empresa y el líder de una empresa, así ésta es dirigida y así es el final de la relación laboral. Si contrato con “prisas”, me dirigirán con prisas y en consecuencia, me despedirán con prisas…si no entrego bien los papeles con formalidad y rigor del contrato, veo con frecuencia que las nóminas se entregan mal y los finiquitos acaban en juicios y negociaciones a pie de juzgados de lo social… incluso en grandes compañías.

Así que este artículo que parece tan localizado en 90 minutos de entrevista, realmente tiene el  alcance y la dimensión tan extensa que afecta al movimiento de la empresa en sus niveles de dirección cotidiana, de ventas, de finanzas, etc…  cuando hablo aquí de la entrevista, realmente hablo también de los procesos de comunicación, diálogo, escucha que hay en la empresa.

Imaginemos que llamas para entrevistar a alguien y le convocas ¿cuáles son las etapas de una buena entrevista de selección?

El arte de la selección de profesionales en las empresas: si tomásemos las empresas del IBEX como un referente extrapolable, se podría decir que más de la mitad de las empresas en España están ahora con procesos de reclutamiento y selección. Sin ser tan optimista, varios colegas certifican que se mueve el mercado con fuerza buscando talento. Os envío un artículo que habla de las etapas de una buena entrevista de  selección.

Preparación de la entrevista

·    Buen conocimiento del candidato; gracias a las redes sociales podemos disponer de una amplia información que nos permita conocer sus aficiones, inquietudes y expectativas. Un encuentro telefónico o a través de video-conferencia puede ser muy pertinente y eficaz.

Acostumbro a ver a candidatos una vez que les he enviado ya la información de la empresa, los proyectos en los que se ha puesto en marcha, sus logros. No comparto el secretismo de algunas compañías como si ocultasen algo malo de ellas o usando el secreto como un arma para encerrar en el proceso al candidato y ponerle contra las cuerdas para “ver como reacciona”. Mi experiencia me dice que cuando más se es transparente con el candidato, más se obtiene de él en la entrevista y con más energía y motivación comenzará su andadura en la organización.

·    Las respuestas que debo dar al candidato sobre las preguntas más frecuentes:

Remuneración, paquete retributivo, sistemas variables, medidas de compensación, vacaciones, condiciones de trabajo, etc.

Perspectivas de evolución.

Cuáles son las etapas del proceso de selección.

La entrevista de selección

Vamos a estimar que estamos con el candidato/a unos 45-60 minutos como mínimo. Menos se antoja difícil para buscar bien las habilidades, conocer al profesional y presentar tu empresa. Es frecuente conocer empresas que hacen viajar al candidato durante 30 minutos en coche para una cita, o viajes de avión y el candidato es entrevistado durante escasos 20 minutos. Usemos la tecnología para evitar perder el tiempo.

De una forma sintética podemos segmentar el proceso de una entrevista en una secuencia de conversaciones, estados de ánimo y posición del entrevistado-entrevistador. En cada una de ellas, cambian las condiciones de ambos. Como si se tratase también de la vida de una empresa, donde al principio hay mucho estrés, luego ilusiones, estrés y reajuste de expectativas.

El artículo no tiene más que la ambición de mencionarlas, dado que cada una de ellas puede ser objeto de un largo análisis y se circunscribe frecuentemente a los valores de la compañía, el entrenamiento de los mandos y el grado de control que la jerarquía establece en los procesos de búsqueda. 

1°)  ACOGIDA Y ACOMODACIÓN 

2º) LA PRESENTACIÓN del desarrollo de la entrevista, del contratante, de la agenda.

3º) LA FRASE DETONANTE « Háblame de ti, de lo que has hecho, de lo que te gustaría hacer…, te escucho», esta frase tiene el fin de abrir la conversación y el poder de hablar al candidato/a.

4°)  EXPLORACIÓN DE HABILIDADES. Esta fase ha de durar al menos un 50% del tiempo.

(El contratante no dice prácticamente nada, está presente para conocer con su escucha y tomar notas para alimentar el resto de la entrevista).

5°)  LA CONCLUSIÓN       

– Verificar que tienes toda la información que deseas

– Asegúrate de que has respondido a las preguntas del candidato “ ¿qué dudas tienes?”. Los caza-talentos y algunas organizaciones tienden a proteger cierta información, como el sueldo, el tipo de formación etc. Hay que preguntarse qué problema hay en dar la información al candidato. A menudo, aunque sea descartado, ayuda al candidato a valorar el grado de pericia en la búsqueda de empleo, su valor en el mercado, etc.

En una buena entrevista, el candidato se vuelve él mismo, verdadero, sin tapujos. Con el entrenamiento, se dice que a partir de 200 horas de entrevista y un buen mentor, se obtiene la conciencia y el grado de percepción necesario para saber que el candidato se está mostrardo tal y como es él, desde su ser, su personalidad y con el ego más bien escondido.

Obvia decir que el entrenamiento en los procesos de selección, en la realización de entrevistas ha de ocupar un buen tiempo regular por el bien del crecimiento de la organización.

Para saber más

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