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Todos mis clientes son importantes. Sin embargo algunos proyectos me ilusionan especialmente por su impacto social y por mis principios.

He facilitado la indagación de un gran colectivo de asociaciones dedicadas a la educación a otras maneras de educar, diferentes a las convencionales. Esta indagación tenía como propósito re-descubrir la visión, la misión y los valores de la asociación. En definitiva, el propósito global de la misma. Así que presentaré algunas ideas a raíz de este trabajo.

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Aunque no existen recetas milagrosas, diversas investigaciones y estudios longitudinales nos recuerdan que los miembros de cualquier grupo-equipo requieren de propósitos valiosos, comunes y explícitos.

Así dedicamos en esta asociación algunas horas a consensuar el propósito final del equipo a través de la conversación, la discusión y la simbología visualmente representada en un gran panel  que recordaba a un largo viaje por la montaña.  Este trabajo tuvo el paraguas de unas reglas de funcionamiento durante el día, como el respeto, la presencia, la puntualidad, soñar, entre otras.

Mensaje: represente el propósito de su organización de forma visual, con lenguaje comprensible, menos texto y más símbolos y garantice que en pocas palabras quedan respondidas estas preguntas: ¿Para qué ha nacido este proyecto? ¿Qué legado queremos dejar? Y cerciórese de que se distingue bien la visión y la misión (puede leer aquí algo al respecto enlace )

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Otra parte de la jornada fue consagrada a detectar los valores compartidos por las personas que participan en las asociaciones. Lo hicimos dedicando unos minutos a lo que cada uno considera importante en su vida y a través de la observación concienzuda de diferentes términos, conceptos y estructuras ligadas a lo que es un valor en un ser humano.

A través de las diez necesidades derivados de los trabajos de Daniel Pink , Steven Reiss y Edward Deci llegamos a unas ideas motivadoras comunes entre los asistentes que implican motivación a la acción. Especialmente importante además en este tipo de asociaciones donde la dedicación de las personas generalmente es muy altruista.

Este momento es relevante porque para algunas personas, aunque parezca sorprendente, es el primer momento de su vida donde dedican unos minutos a plasmar y hablar de sus valores.

De este momento se converge a una propuesta dinámica de principios comunes. ¿Para qué sirve? ¡Absolutamente para todo!  Para contratar personas, para tomar buenas decisiones en el día a día, para construir la marca e imagen…

Las organizaciones que hacen esfuerzos para hablar de lo que les une, pero de verdad, no para guardarlo en el cajón, generan mayor lealtad en sus profesionales.

El último movimiento fue cómo convertirse en personas actoras del cambio en sus dominios de actuación. ¿Cómo se puede cambiar un sistema tan complejo como una red de asociaciones de diferentes filosofías educativas, y con sistemas de gobernanza tan dispares?

Potencié la mirada hacia 4 aspectos:

  1. El sistema.
  2. Los individuos. (los niños en este caso)
  3. Las interacciones.
  4. El medio ambiente.

Y siguiendo el modelo de Jurgen y otros autores el equipo trabajo sobre estas cuestiones que fueron emergiendo paulatinamente en el intercambio 

Estimular la red de asociaciones

¿Estás comprometido? ¿Quién más?

¿Quiénes serán los innovadores?

¿Quiénes serán los primeros en adoptar? ¿Cómo ayudará el liderazgo?

¿Cómo se llega a la mayoría temprana? ¿Crear viralidad?

¿Persuadir a los escépticos?

¿Cómo evitar la presencia constante de los fundadores de la asociación que crece y crece?

Cambiar la sociedad (en este caso educativa)

¿Cómo seguimos creciendo de la forma que queremos?

¿Cómo fomentar el buen comportamiento de los socios?

Infraestructura: ¿Qué obstáculos podemos tener? ¿Cómo los superaremos?

Instituciones: ¿Quién puede ayudarnos? ¿A quién acudir?

El resultado fue mágico gracias a la involucración y la entrega de todos los participantes.

La asociación, que me permite escribir sobre este trabajo, es Hazizhazi y bien merece la pena conocerla.

En cualquier organización, es esencial establecer cuáles van a ser nuestros valores y cuál la misión que gracias a ellos queremos conseguir. Este documento se convierte así en parte del ADN de cualquier empresa, por lo que su divulgación al conjunto del equipo siempre será positivo. Además, permitirá a las personas responsables de seleccionar y evaluar a personas disponer de un marco idóneo para la evaluación de habilidades. En el caso de los dirigentes o CEOs, les ayudará a tomar conciencia para establecer unas bases sólidas y éticas de su negocio.

Durante casi 50 años, las organizaciones y las empresas han tratado de distinguir:

• ¿Cuál es intangible … que afecta a la identidad final de la empresa?

• ¿Qué lugar tiene que evolucionar, progresar, cambiar …?

En el libro “Good to great”, Collins nos ofrece el fruto de sus investigaciones: las empresas que duran y tienen éxito durante décadas son las que construyen un proceso permanente para:

PROTEGER LA ESENCIA (identidad) y estimular el progreso.

Por tanto, trabajar la identidad (misión + valores) dota a la compañía, a la sociedad y las instituciones del sustrato para ser una empresa donde ser feliz y hacer trabajos felices. Esto es el principio o modelo que yo llamo HumanUp.

Este documento debe recoger por tanto:

1)  Los valores (bases estratégicas humana)

2)  La misión (vocación, propósito ..)

 

Valores

¿Qué son?

Los valores no se enseñan ni se entregan. Están porque corresponden a nuestra historia familiar. Es complejo cambiarlos y se muestran esencialmente a través del ejemplo propio. No pueden ser decretados; se identifican, se nombran, se sienten…  Existen desde la creación de una empresa y emergen en la historia más reciente. Para hacerlos emerger, el coaching sistémico y el coaching de equipos son muy eficaces.

No hay un sistema de valores que sea ideal para garantizar un rendimiento y durabilidad; no vamos a copiar y dar por sentado el sistema de valores inicial; por eso evolucionamos los que ya teníamos en la infancia; se trata de definir gradualmente qué somos nosotros como empresa y quiénes formarán parte de ella.

Lo más importante del sistema de valores es la autenticidad y el grado en que los CEOs y managers los cumplen de forma sostenible.

Definir nuestro sistema de valores no es solo una campaña de comunicación interna (papel satinado y carteles en la sala de descanso). Hay que tomar medidas, así como los medios para hacerlos efectivos, y reproducirlos tangible, concreta y sólidamente dentro de todo sistema u organización. Deben trascender incluso a nuestros clientes y proveedores, y es esencial Se contratar atendiendo a estos valores.

Detrás de los valores tenemos:

• lo que más valoramos en el fondo del negocio u organización,

• lo que nos mantiene unidos,

• lo que nos da nuestra identidad “cuando se rompen, se transgreden, esto no nos gusta, sufrimos”

• el sustento de nuestros factores clave de éxito y su traducción en múltiples decisiones todos los días en la oficina, con vosotros, con los amigos…

Con todo ello, vemos que uno de los primeros pasos para aquellos que comienzan en el mundo empresarial o incluso quienes ya tienen experiencia en él, una de las primeras preguntas a contestar de los equipos es: ¿tenemos nuestros valores claros? ¿Se comparten? ¿Los hemos divulgado en nuestro día a día?

Y tu equipo y organización, ¿dónde está? Quizás os interese avanzar en ello, para lo que os invito a contactarme.