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He tenido la oportunidad de participar en un programa donde recogí testimonios en formato de entrevistas sobre jóvenes líderes, ya con importantes responsabilidades directivas. Cristina nos autorizó compartir sus reflexiones y te las cuento a continuación. Me encantaría recibir tus respuestas a estas preguntas si fuera tu caso.

1. ¿Cómo aprendiste a ser manager?

Yo creo que a ser manager aprendemos desde que somos pequeños y aún hoy, seguimos aprendiendo. Cuando era pequeña y movía a mis compañeros a jugar a lo que yo quería jugar, con mis hermanos pequeños con los que a día de hoy sigo dándoles premisas para que hagan unas cosas u otras…nos ayudamos, colaboramos, aconsejemos y escuchamos desde siempre.

Mi primera experiencia como manager fue en Alcampo, durante seis meses estuve en formación con otro jefe, a él le “copie” las cosas que yo creía que hacía mejor, pero cuando más aprendí fue cuando me quede sola en el día a día con mi equipo. Fue una soledad para aprender que agradezco mucho ahora.

2. ¿Qué hiciste mal al principio?

Al principio hice muchísimas cosas mal, creo que fui con ellos mucho más distante al principio de lo que acabamos siendo, en algunos momentos no supe medir bien su trabajo.

Creo que mi forma de expresarme al principio no era clara, daba “órdenes” y además confusas, cuando algo me agobiaba mucho se lo trasmitía a ellos. Siempre me resultó mucho más fácil decir y reconocer el trabajo bien hecho que el malo. Me parecía muy difícil decirle a alguien que lo estaba haciendo muy mal, lo maquillaba y a veces no resultaba nada efectivo.

3. ¿Qué te costó más?

Lo que más me costó fue crear el vínculo con una persona del equipo que estaba desmotivada y para que se me entienda “pasaba de todo”. Me resultó muy difícil entenderla y ubicarme diferente para mejorar la relación. Aún guardo con dolor la primera sanción que puse a una persona.

4. ¿De qué te sientes muy orgullosa?

Me siento muy orgullosa de haber hecho crecer a personas, de conseguir incluso ilusionar a algunas que estaban “perdidas por la organización” y que hayan promocionado a un puesto mejor, cumpliendo sus sueños.

De conseguir los objetivos de crecimiento, facturación y gestión, pero de todo eso, de lo que más orgullosa me siento es haber logrado que mi equipo se implique en conseguirlo, yo sin ellos no sería nadie.

De haber dejado huella en mis equipos, que me sigan llamando y se acuerden de mí transcurrido el tiempo.

5. Si dejaras de dirigir personas, ¿qué perderías?

Sobre todo el dejar de influir con mis decisiones y actuaciones en otras personas. El aportar mi granito de arena en que disfruten de su trabajo y crezcan tanto personal como profesionalmente.

Dejaría de aprender de otros, de la gente más veterana que tanto me enseña de mi equipo, como de las nuevas generaciones que vienen.

Dejaría poder hacer algunas cosas en equipo…

Los managers y líderes que se desviven por complacer a los jefes y que en apariencia son excesivamente obedientes, suelen albergar en su interior profundos sentimientos de inseguridad. Buscan aprobación en una forma que a menudo es muy reforzada por los directivos que los rodean. No es infrecuente ver a managers que siguen viviendo de acuerdo a estos patrones – infantiles-, que jamás pueden decir «No » a nada, que nunca parecen tener una opinión o pensamiento propios, que son tan compulsivamente obedientes y «buenos» que llegan a ser latosos y aburridos como compañía y dentro de su organización.
De lo que aquí se trata es de un desequilibrio del lado «bueno» de la personalidad. Todos deseamos cierta aprobación, refuerzo y reconocimiento; todos tienen dentro de sí la capacidad de ser «buenos», de seguir instrucciones y de hacer lo «correcto». También tienen dentro de sí la capacidad de enojarse, rebelarse, disentir, adoptar su propia posición y expresar sus opiniones cuando están en desacuerdo. Necesitamos ayudar a los managers «demasiado buenos» a encontrarse a sí mismos, a descubrir aquellas facetas suyas que les parecen perturbadoras y atemorizantes, a ser managers auténticos que disfruten sacando lo mejor de las personas.
Debemos alentarlos para que puedan escoger libremente expresarse de la manera que quieran, antes que estar enclaustrados en un solo modo de expresión. El manager que se desvive por complacer, agota así gran parte de su energía. Está constantemente dirigiendo su energía al exterior en vez de satisfacer sus propias necesidades y las de su propio equipo.
Te invito, tu como manager o líder de managers a que consideres este enfoque como una oportunidad de crecimiento …

En los próximos años se incorporarán a las empresas españolas más de 10.000 nuevos directivos, jóvenes, llamados generación Z, Y….las últimas letras del abecedario curiosamente.

Estas profesionales (uso el femenino porque serán mayoría) tendrán un gran reto por delante, contestar, esta vez, de forma certera a estas preguntas que nos hemos hecho muchas personas que dirigimos a otros y trabajamos en equipo.

Y sí, si tu eres un “nuevo” manager, entre comillado porque eres de esos que te reciclas, que quieres mejorar, que te miras al espejo y buscas tu “manager inspirador”…. repasa estas cuestiones y quizá encuentres en ellas una pizca de tensión que te haga mañana saludar de otra manera, ayudar a un colaborador de “corazón” o al fin tener esa conversación que tienes pendiente con alguien de tu compañía.

  • ¿Tienes una fórmula para alcanzar tus objetivos?
  • ¿Aprovechas al máximo las capacidades y la creatividad de los miembros de tu equipo?
  • ¿Qué fórmula, si la tienes, sigues para registrar las ideas que surgen?
  • ¿Crees que has nacido con creatividad?
  • ¿Tienes una visión?
  • ¿Conoces tus capacidades cerebrales?
  • ¿Tienes una forma de establecer tus prioridades?
  • ¿Has seguido un entrenamiento intensivo en habilidades emocionales y directivas?
  • ¿Estimulas la creatividad, el juego y el “riesgo” con tus compañeras/os?
  • ¿Eres inspirador para tu equipo?
  • ¿Dedicas tiempo a ESCUCHAR?
  • ¿Resuelves los conflictos?
  • ¿Tienes tu “consejero/a”, o “mentor” particular?
  • ¿Elogias a tu gente delante de los demás en algún momento?
  • ¿Puedes tomarte unos días sin que tu equipo o departamento se “hunda”?

 

Lo sé, no es fácil contestar a todas que no… y tampoco que sí; cada cuestión tiene sus matices, su espacio, su propio contexto. Y sin embargo, abordar estos enigmas proporcionará los ingredientes para ser mejores líderes.