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He iniciado un proyecto con una empresa para aplicar Lean Management (certificación de la que estoy orgulloso) y en una de las sesiones han abordado buenas prácticas como equipo. Me han dado permiso para compartirlo ya que se han generado buenas reflexiones:

1. Piensa en el diseño de los procesos. Considera los procesos o sistemas menos atractivos y hazlos más interesantes. 

2. Sintetiza. Somete tus procesos a una limpia, empezando por el sistema de gestión de documentos. 

3. Facilita. Realiza un escrutinio de todas las prácticas que sean bienintencionadas pero que nos aumenta la burocracia. 

4. Resume. Todo lo haces en una página. Los PPT si es posible también. Las actas de las reuniones, etc. 

5. AprendeEstudia sobre lean, mejora continua, procesos 5S…

6. Visualiza. Pon en marcha herramientas visuales en la organización para detectar los errores y los desperdicios.

7. ReduceRe-diseña los equipos en pequeñas células autónomas, con sus propios KPI’s y objetivos. Haz una prueba piloto cuanto antes. 

Espero que te animes y apliques alguna de las reflexiones para que me cuentes tu experiencia.

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Los siguientes párrafos proveen de las claves para boicotear un equipo. Crear un entorno hostil. Incrementar la competitividad y alimentar el ego hasta límites insospechados. 

No lo recomiendo para expertxs en la materia. Será sólo una breve introducción para los jóvenes líderes que quieran convertirse en buenos boicoteadores de equipos y empresas. Comienza con estos consejos y en menos de 60 días lo habrás logrado. 

Si quieres realmente subir un nivel como team-destroyer apúntate a uno de mis seminarios. Es ahí donde sacamos la artillería de la manipulación emocional, el acoso, el machaque hasta que el profesional huye, abandona, llora y deja el puesto ahorrando mucho dinero a la compañía.

Papel y boli en tus manos para hacer una buena lista de frases necesarias en la praxis cotidiana del ejercicio managerial. ¡Ah, una advertencia!…algunas las he escuchado, me las han dicho a mi o a mis colegas-amigos…aquí hay poca ficción.

Atentos los responsables de Recursos Humanos para identificar a las personas que hacen de estas prácticas su modo de vida, se merecen premios, bonus y ascensos. La ejemplaridad ha de premiarse. 

1.Reproches, poner al otro en apuros o hacer sentir culpable al colaborador:

Imagino que no has olvidado el dossier que te pedí que acabarás verdad?”

¿no se te ocurrió pensar un poco en tus compañeros mientras estabas de vacaciones supongo?”

“parece que no te importa salir a tu hora mientras el resto sigue con sus marrones” 

2. Nótese el uso también del nosotros que genera confusión, generalización e imprecisión. Puede añadir expresiones como “todo el mundo lo sabe…”. “ En esta empresa…” 

3. No dudar ante la más mínima ocasión de despreciar a alguien y si es posible apoyándonos en un tercero no presente:

No sé que pensarás, pero estarás de acuerdo en que el nuevo es totalmente inútil” 

“quizás estaría bien, pero habla con tus compañeros porque no están de acuerdo”

4. Exagerar, dramatiza al máximo los problemas. Llegar hasta el drama si nos conviene:

te dejaste la alarma sin poner y nos podían haber destruido el negocio por tu culpa” 

5. Trasladar todas las iniciativas a un tiempo pasado mejor.  

“Si es buena idea, pero ya lo probamos hace 10 años y no funcionó»

«cómo se nota que llevas poco aquí…”

“no vale la pena ni intentarlo, tu no eres ni el primero ni el último en sugerir eso”  

6. Asignar a los demás propósitos negativos, ocultos hacia nuestra contra. La victimización en toda regla funciona estupendamente:

“Estoy convencida de que tiene algo contra mí por cómo me mira desde la última reunión…”

7. Si estas consideraciones te son insuficientes, pasa a la fase dos. Ha llegado el momento de usar la artillería pesada:

de todas formas no se puede hablar contigo de nada»

“me haces perder el tiempo”

“tienes la culpa de todo lo que pasa”

“si lo que quieres es que te dé la razón, vale te la doy y así hablamos de las cosas importantes que no alcanzas a entender…” 

Espero te haya sido de utilidad.

Aquí tratamos temas de coaching, formación de management, habilidades de dirección, valores y liderazgo.

«¿Como trabajar en equipo? ¿Cómo ser un buen líder?» ambas búsquedas tienen más de 27.000 búsquedas en el último mes. Muchas de estas búsquedas se hacen por parte de managers que dirigen personas y equipos y que – súbitamente o no – han de hacer frente a un problema que no saben muy bien cómo resolver. 

Las compañías que cultivan las habilidades de dirección y liderazgo producen innovaciones más exitosas.  Pero no siempre esto es posible y cómo quien dirige espere a “ser formado” es probable que pierda muchas oportunidades y esté lleno de quebraderos de cabeza.  A menudo me preguntan… «¿Qué puedo hacer yo? ¿Cómo puedo mejorar yo sólo?» Aquí doy mi humilde opinión.

 

Claves de dirigir  

No se puede ser auténtico tratando de imitar a otros. Se puede aprender de la experiencia de los demás pero no hay forma de ser fiel a uno mismo cuando se intenta ser como otros.  Así que no esperes a que tu empresa te entregue un plan de desarrollo. Mejor hazte responsable de tu progreso.  No esperes que tengas a tu alrededor siempre un gran modelo a quién seguir o una persona ejemplar. Ójala ocurra, pero sabes por tu experiencia que no siempre será así.

 

Primero aprende de tu historia vital 

Papel y lápiz para darte un tiempo a contestar estas cuestiones:

  • ¿Qué personas de tus primeros años tuvieron un mayor impacto en ti?  
  • ¿Cómo favoreces tu auto conocimiento? ¿En qué grado te abres a los demás para aprender?  
  • ¿Cuáles son tus valores más profundos? ¿Cómo determinan tus acciones cotidianas? 
  • ¿Cómo es de íntegra tu vida? ¿Hay armonía, justicia…?
  • ¿Tienes la sensación que haces las cosas “bien”, en la verdad y responsabilidad?
  • ¿Cuáles son mis fortalezas?  

 

Práctica constantemente un feedback sobre sus cualidades. A través del 360-180. En un plazo de dos años tendrás claridad sobre tus puntos fuertes y tus debilidades. Sorprende ver  algunos directivos que evitan exponerse a otros para conocer como pueden mejorar. Por lo que parece coherente buscar herramientas de auto-evaluación. Si tienes presupuesto, invierte en coaching.

Identifica tus propias creencias, sentimientos y comportamientos. Así podrás incorporar nuevas ideas, manifestar tus emociones de forma más clara y tener la capacidad de trabajar con mayor diversidad de personas.  “El león no se preocupa de lo que piensa la oveja”. Me dijo un día un jefe de equipo. Puedes imaginar cómo dirigía a sus equipos.

 

Práctica de valores y principios

  • Clarifica tus valores. Que sean 3 o4 ideas principales.  
  • Realiza la prueba del espejo. La ética requiere mirarse al espejo y preguntarse «¿Que tipo de persona quiero ver en el espejo por la mañana?» Sin tratarse de cambiarte a ti mismo. 
  • Cuando esté más nítido, dedica tiempo a honrarlos con acciones regulares.  
  • Identifica donde encuentra una verdadera realización.  
  • Verifica en qué grado está en el materialismo. Defina su idea de éxito.  
  • Comunica tus valores a través de la visión. No lo hagas una vez al año. Por lo menos 10-12 veces en diferentes foros y formas. La visión guía las estrategias. Así que usa todos los medios posibles para comunicarla.  
  • Si no puedes comunicar tu visión a una persona en 5 minutos y obtener una reacción que signifique interés y adhesión, significa no has terminado de diseñarla bien. 

 

Forme un equipo de verdadero apoyo y lealtad

Busca un buen mentor. Un coach. Un apoyo incondicional. A menudo será la única persona que pueda decirle la verdad honesta.  Los equipos se convertirán en el futuro – sino lo son ya – en la unidad primaria de rendimiento de las empresas de altos resultados. Eso no significa que los equipos desplacen a las oportunidades individuales , a las jerarquías o procesos formales. Supongo que se mantendrán pero se apoyarán en los equipos.

Los equipos refuerzan las estructuras que ya existen. Aumentan las habilidades y la perspectiva. Las empresas sin equipos son más débiles y lentas. Menos productivas y fiables. Ya lo sabes, cuando en tu equipo las cosas no van bien, los resultados merman y la calidad de servicio y profesionalismo individual disminuye.

Los equipos son el vehículo más poderoso para la dirección. Así que toma este rol de profesional preocupado por construir equipos, darles medios y cuidarlos. Desplegarlos en el mejor momento posible.  Dedica tiempo a aprender sobre los equipos. Hay muchas maneras de hacerlo y de forma muy eficaz. 

 

Responsabilízate de las relaciones y los vínculos con los demás

El secreto de la efectividad es entender a la gente con la que trabajas para hacer uso de sus fortalezas. Repasa tus redes personales y profesionales. Toma una visión global para valorar la calidad de las relaciones. Repara críticamente en con quién están las cosas a medias. Piensa en quien has de valorar y reconocer y no dudes en enfrentarte a las conversaciones más delicadas o difíciles.

Las brasas parece que están apagadas pero siguen desprendiendo calor. Faculta a otros para liderar. Un buen manager sabe que sus logros pasan por el logro de los demás. Inspira a otros a progresar cada día. 

 

Cuál es mi lugar

Tras saber cuales son tus fortalezas, conocerte mejor, clarificar tus valores y tus vínculos es momento de ubicarse; de decidir si estás donde deseas estás. Y también tener más claro cuál NO es tu lugar.  «¿En qué puesto ? ¿Con quién? ¿Para qué?».

Las carreras profesionales que generan satisfacción no son planeadas al 100%. Se desarrollan cuando las personas están preparadas para las oportunidades ya que conocen sus fortalezas, sus métodos de trabajo y sus valores. Saber cuál es su lugar puede transformar a una persona “común” en alguien de desempeño excepcional 

Me atrevo a recomendarte que realices este breve cuestionario. Permite poner las cartas boca arriba y ver si tu “mano” es una buena jugada para que tú o tu equipo funcionéis mejor y seas un profesional que te acerque al tipo de persona que quieres ser. ¡Espero tus respuestas!

¿Qué es el coaching? ¿cómo se aplica en la selección de talento?

 

Como expresa Claude Arribas de Anse España, podríamos hablar del acompañamiento al dialogo con el cliente enfocado a sus objetivos para lograr un buen resultado.

 

¿Para qué sirve el coaching en la selección?

 

Gracias a este, el cliente, individualmente o colectivamente, puede conseguir sus objetivos de forma rápida, duradera y de manera eficaz. Y, por otro lado, ayuda en la selección de candidatos para que estos sean realmente él/ella mismo/a y permitan a la organización y dirección RRHH hacer entrevistas one to one.

 

Por ejemplo, con un grupo de franquicias hicimos un proceso de coaching de selección y reclutamiento a más de 1200 candidatos en menos de 3 días. Este tipo de procesos logran que los candidatos se sienten respetados, propongan ideas a la empresa y son como ellos son. Sin estar tanto tiempo pendiente de sus egos, ni de sus miedos.

 

Esto al final nos permite contratar de forma más pertinente, reducir los períodos de prueba e incluso la formación.

 

Es frecuente que la mayoría de las organizaciones, los técnicos de RRHH y selección hagan sus procesos de selección y búsqueda de talento realizando pruebas y tras un filtrado de llamadas y/o “Killer questions”, hacen las entrevistas individuales.

 

¿Y si hacemos entrevistas “masivas? ¿y si damos a conocer nuestro proyecto a todos los candidatos que han mostrado interés?

 

Lo cierto es que hacer sólo entrevistas personales puede suponer:

 

  • Hace más lento el proceso
  • Evita conocer al candidato/a en un entorno de reunión de equipo
  • Se pierde la oportunidad de presentar bien la empresa
  • Se pierden candidatos…no es viable conocer a todos

 

De ahí que varios profesionales hayamos optado por acompañar a las empresas a través del coaching de selección, una formula honesta, paritaria, sin superioridad del entrevistador para pasar a un “trabajo” en equipo con un coach y algunos observadores de la empresa. Logrando, a través de un trabajo en equipo, encontrar a un buen profesional que cumpla con nuestras expectativas.

 

La teoría está bien, pero quiero contaros algunos ejemplos que he vivido personalmente y que me han servido para mejorar en este tipo de campo y entenderlo mejor.

 

Un día me encontré con una empresa que tenía 500 candidatos para un proceso. Decidimos hacer 10 dinámicas de 25 personas donde se les presentaba el proyecto con un objetivo “definir la visión de la empresa” con la información que disponen.

 

 

Si trabajas como Relaciones Humanas y haces constantemente procesos de selección o eres un mando que lidera equipos ¿cómo hace la selección? ¿lleva años sin cambios, sin reciclarse? Quizá sea el momento de mejorar, de adaptarse a los cambios para permitir que tu empresa mejore.

 

Cada vez más personas quieren saber cómo el coaching permite alcanzar las metas y aspiraciones de tu organización, cómo ser más efectivo en reuniones de equipo y cuáles deben ser las acciones para generar una verdadera transformación en tu empresa.

Si eres un directivo o diriges personas, sabes que hay preguntas que siempre te vienen a la cabeza:

· ¿Cómo soluciono los conflictos?

· ¿Cómo motivar?

· ¿Cómo hago una buena reunión de equipos?

· ¿Cuáles son las claves en la dirección de personas?

¿Por dónde empiezo? Muchas veces se empieza por el ensayo y error. Copiando al “jefe” que tuvimos, a un colega o leyendo libros. Pero aplicar tus experiencias al final se tarda mucho y genera quebraderos de cabeza.

Entonces, ¿para qué es importante aprender a liderar equipos? Las investigaciones dicen que, cuando tienes tus valores formulados eres flexible, construyes buenos vínculos y lo aplicas en equipo haciendo que tu liderazgo sea eficaz. Aun así, hay otros elementos que nos preocupan y que son vitales para un buen funcionamiento en la empresa:

· Quieres conseguir más de tu equipo.

· Deseas delegar mejor para dedicarte al largo plazo.

·Solucionar los conflictos (necesarios) para que generan energía buena y no negativa.

· Atender al grado de la motivación de un profesional y saber qué barreras existen.

¿Te identificas con estos conceptos?

Por eso es vital fomentar el trabajo y el propósito del LIDER 3C: Centrado, Conectado y Comprometido. Estas personas son capaces de avanzar, no se conforman y siempre están buscando mejoras para su equipo. Para poder serlo, hay que seguir unos pasos, y con su entrenamiento podrás llegar a ser un buen líder para tu equipo:

1. Conecta con tus valores, tus fortalezas, tus puntos débiles…

2. Revisa tu flexibilidad como manager. ¿En qué momento pruebas cosas nuevas con tu equipo?

3. Revisa tus vínculos, cómo ellos son con tus colegas, familia, etc.

4. Tener reuniones con otros de forma eficaz.

Aunque parezcan pasos y elementos fáciles de aplicar en tu día a día, estos no son efectivos si no los utilizas a diario y eres coherente con ellos. Un manager dispuesto a mejorar debe saber aplicarlo y tener comprensión para que su equipo se adapte a estos y pueda funcionar eficazmente.

Cuando tus valores son claros para ti, tomar decisiones se vuelve sencillo”.- Roy E. Disney.

Con esta frase de uno de los creadores de Disney, quiero empezar el post de hoy. No hay persona que no conozca el gran imperio Disney, pero lo que no sabíamos es que este gigante de la animación fue construido desde unos valores esenciales del management.

Puede que nos suene extraño pensar que se puede dirigir una empresa o un equipo desde valores y no desde objetivos, pero esto no debería ser así. Muchas veces en el mundo laboral nos movemos por intereses y metas económicas, las cuales debemos llegar si queremos sobrevivir. El problema radica en las normas o estándares que nos han creado, ese manual que debemos seguir si queremos triunfar como empresa. Muchas veces es este mismo manual el que nos impide guiarnos desde unos valores personales y nos empuja a seguir unos objetivos comerciales.

Gracias a mi profesión de coach he tenido el placer de trabajar con terapeutas especializados en Aceptación y Compromiso en el ámbito de la empresa haciéndome llegar a una conclusión. Tener valores es esencial para ejercer de líder porque, aunque cada manager tiene un carácter y valores distintos, siempre destacan unos valores claves por encima de los demás. Éstos se caracterizan por:

– Otorgan un rumbo, una dirección. En los momentos de mayor incertidumbre pensar en ellos nos permiten elegir qué camino debemos tomar.

– Son construcciones mentales que nos permiten manejar conductas con consecuencias a largo plazo.

– Los valores no son una meta que se ha de cumplir, sino un camino que hay que seguir y por ello son diferentes de los objetivos.

– Son deseos intrínsecos que marcan nuestras conductas.

– Guían hasta las consecuencias de haber seguido estos valores.

– Son pensamientos y procesos que vamos a obtener.

Los valores han de entenderse como una elección y no como un deber. Es por eso, que un manager siempre debe escoger hasta en las situaciones más cotidianas, desde los valores y, por lo tanto, desde la razón.

Los psicólogos llevan años estudiando la comunicación humana con la finalidad de encontrar la expresión auténtica del otro. Aunque comunicarnos nos parezca algo muy simple, no lo es tanto hacerlo de manera óptima y, menos aún, saber escuchar correctamente al otro. Así que, en este post hablaremos de las cinco actitudes para una buena escucha activa:

1. Librarse de las preguntas sistemáticas

Las preguntas más recurrentes en una entrevista o conversación suelen ser de carácter cerrado, no incitan a una respuesta profunda por parte del emisor. En cambio, las preguntas abiertas como “¿Por qué?”, “¡Ah! ¿Por qué?” crean conversaciones más interesantes y fructíferas.

2. Consejo o ayuda

Cuando alguien nos pide ayuda, debemos tener en cuenta que en ese momento se está definiendo qué implicación tenemos con el candidato poniendo así en duda nuestro papel como entrevistador, además de crear un sentimiento de dependencia del candidato hacia nosotros.

3. Evita juzgar

Imagina que en una entrevista te preguntan: “¿Por qué ha elegido usted esta formación?”, dándonos a entender que hemos elegido mal, y aunque así fuera, ¿qué derecho tiene para juzgarnos? Esto se debe a los valores que aprendemos de nuestro entorno social y familiar, inculcándonos juicios de qué está “bien” y qué está “mal”. En cierta manera es verdad que tener unos valores nos sirve para conocer y escuchar nuestro entorno, pero los tenemos que saber separarlos para hacer una correcta evaluación del candidato.

4. Descartar interpretaciones incorrectas

En las entrevistas podemos encontrarnos que el entrevistador no haga una correcta interpretación de nuestro mensaje, arriesgándonos así a crear un clima poco favorable a la confianza y a una mala información. Así que es nuestro deber hacernos entender y saber qué contestar.

5. Comprensión caracterizada por la reformulación

Esta es la actitud más difícil de todas, ya que nos implica, de manera poco natural, una escucha real, un interés verdadero por lo que la otra persona nos está contando. Se consigue mediante una reformulación del discurso, mostrando empatía y facilidad para captar información.

Mantener estas 5 actitudes, en la empresa o en la vida personal, te ayudarán a mejorar la calidad de las conversaciones que mantienes y aprender a escuchar mejor.

Si trabajas en el área de recursos humanos y diriges equipos, sabes que la selección de personal es algo esencial para la empresa. Todos queremos contratar a los mejores, pero paradójicamente no solemos invertir mucho para que los reclutadores estén bien formados y bien entrenados para llevar a cabo este trabajo de un modo eficiente.

¿Cuántas veces te has encontrado ante una tarea para la que no estabas preparado y te has visto forzado llevarla a cabo sin los conocimientos y la experiencia necesarios?

Hacer esta reflexión sobre la base de tu propia experiencia te ayuda a entender mejor que cuando te enfrentas a nuevas tareas o dificultades, en muchas ocasiones las llevas a cabo o resuelves de un modo intuitivo, echando mano —inconscientemente— de tus vivencias. Es algo natural. Nuestra evolución se ha basado en el aprendizaje a base de ensayo y error sobre experiencias pasadas, pero no siempre esto resulta eficiente. A medida que crecemos nos encontramos en nuevas situaciones donde las tareas se vuelven más complejas y requieren de habilidades específicas, en las que el conocimiento y el entrenamiento se vuelven vitales para convertirnos en personas eficientes y productivas.

Sin embargo, cometer errores continúa formando parte de este proceso de aprendizaje. Pero utilizar esta palanca de manera sistemática para aprender puede resultar una trampa peligrosa. ¿Por qué? Porque resulta que si interiorizas que “necesito experimentarlo a mi manera” puedes volverte, sin darte cuenta, inflexible y cerrado. Hasta tal punto que, incluso reconociendo que necesitas formación y entrenamiento, no los buscas con una actitud de verdadera escucha y de apertura a nuevos saberes y formas de hacer. Así vas perdiendo la curiosidad de buscar fuera de ti y de tu experiencia, las ganas de incorporar nuevas competencias y la motivación de dejar de hacer cosas que no aportan valor.

Por otro lado, muchas empresas suelen dar más importancia a las habilidades operativas que a las habilidades blandas como la comunicación, pensamiento crítico, empatía, inteligencia emocional… Si te dedicas a hacer selección de personas, te resultará de gran ayuda entrenarte en detectar estas habilidades en los candidatos. Porque estas resultan ser tremendamente útiles para resolver problemas complejos y, lo más importante, para lograr los objetivos con excelencia. Además de aportar un valor añadido que a medio plazo marcarán la diferencia entre tener en tu equipo a los que “lo hacen” a tener a los que “lo hacen muy bien”.

Una manera muy útil para evaluar si estás bien formado para los procesos de selección es preguntándose cosas como:
¿Estoy al día sobre lo que está pasando en el mercado laboral y cómo afecta a mi proceso de selección?
¿Tengo claros y redactados los perfiles que estoy buscando?
¿Tengo identificadas las competencias esenciales para el desempeño de los puestos que quiero cubrir?
¿Tengo un esquema de las fases de una entrevista de selección y las sé pilotar con destreza para detectar las competencias que estoy buscando?

Otra forma de autoevaluación sobre la satisfacción en las selecciones consiste en identificar los problemas que tienes hoy en tu equipo y su relación con el grado de preparación, la buena integración en la empresa y los criterios cuando los seleccionaste. Muchas de las dificultades que estás teniendo hoy, podrían tener su origen en un inadecuado proceso de selección que llevaste a cabo en su día.

Si estás teniendo dificultades para encontrar y quedarte con los que mejor se adaptan a las necesidades y cultura de tu empresa, lo más probable es que necesites mejorar tu formación y entrenamiento en selección. Pero, ¿cómo? Mediante de cursos y preparaciones que te pueden facilitar un coach.

La época en la que vivimos es conocida como “la era de la información”, y es que estamos más conectados que nunca, la tecnología ha avanzado enormemente y millones de piezas de información viajan a través de todo el mundo a cada segundo. Mientras que esta situación sigue profundizándose día a día, las empresas tienen que luchar por mantenerse actualizadas si quieren seguir formando parte del mundo globalizado.

Lo mismo ocurre en el mundo empresarial: para que una empresa funcione al máximo debe ser liderada por directivos y colaboradores que estén preparados para la tarea. De ahí que cada día los profesionales deban estar mejor preparados y tener mejores credenciales para poder enfrentar todos los tipos de situaciones que se pueden presentar, además de ser visionarios e innovadores para seguir expandiendo los horizontes de la compañía.

Normalmente, la mayor carga para lograr los puntos expuestos y de quienes se espera mayor preparación y liderazgo es del equipo directivo de la compañía. Es por esta razón que las personas que se encuentran en estos cargos deben aprovechar cualquier oportunidad para aprender más sobre la importancia de ser un líder, sobre las técnicas para manejar a un equipo de trabajo y, por supuesto, desarrollar una conducta didáctica para lograr asesorarlos de manera que tanto el grupo directivo como aquellos a quienes dirigen avanzan en conjunto hacia un objetivo común.

Un equipo que no posee una dirección y organización clara no va a ninguna parte, y está condenado al fracaso. Por el contrario, un equipo que está bien administrado y gerenciado, con un objetivo común en mente, no tiene otra alternativa más que avanzar hacia el éxito.

Una de las vías más sólidas para lograr los dos objetivos expuestos anteriormente (mantener a la empresa innovando a través de un grupo de trabajo bien dirigido) es el Coaching Sistémico de Equipos. A través de este tipo de coaching podemos lograr:

– un desarrollo de habilidades directivas que colocará al equipo directivo de cualquier tipo de sector en la ruta correcta para transformar a la empresa en un lugar lleno de líderes felices, eficaces y muy inspiradores.

ahorrar tiempo y dinero en formaciones a menudo muy generales. El ROI está asegurado.

– que la persona que vive el coaching desarrolle habilidades directivas para poder lograr los objetivos.

– una influencia directa sobre la práctica y los planes de acción-decisiones de forma sistémica (con impacto en la vida profesional, personal, en el equipo propio e incluso en otros equipos de la empresa)

Las ventajas del coaching sistémico no terminan aquí, se extienden mucho más, pero hemos tratado de abarcar las más significativas, relevantes e importantes. Si quieres conocerlas con más detalle, no dudes en ponerte en contacto conmigo.

El jueves 21 abril de 2016, Día internacional de la Creatividad y la Innovación, el equipo de ANSE España ofreció a 19 representantes de empresas, directivos, gerentes de Pymes Vascas, vivir el coaching sistémico durante 2 horas gracias al Taller sobre Equipos y organizaciones que funcionan, impulsado por Bizkaired.

Este equipo fue capaz de percibir, no sólo que el azar no existe, si no también que la conciencia sistémica actúa como un potente recurso para ellos mismos, sus clientes y sus sistemas mediante dinámicas basadas en sus metas y dificultades actuales. Y dieron un paso más descubriendo en sólo 20 minutos de coaching de equipos, cómo cambiando de marco de referencia, pueden invertir menos tiempo, desarrollar el talento y obtener resultados más elevados.

En la escuela de Coaching sistémico ANSE solemos decir que el coaching es sistémico. Para nosotros, cuando hay un cliente y un coach ya forman un sistema, el coach forma parte de ese sistema, su sola presencia permite algo en ese equipo.

Y éste está disponible para las personas individuales, los equipos y las organizaciones completas. Pusimos varios ejemplos de cómo nuestros clientes han evolucionado en sus valores, en sus decisiones, en contratar talento, en mejorar sus márgenes… Todos estos ejemplos ayudan a plasmar que el estilo de una organización es vivo, dinámico y adaptativo. En la circularidad de energías está la competitividad. Así se acredita por amplias investigaciones de Alain Cardon y Claude Arribas.

 

¿Cómo lo hicimos?

Invitamos a los participantes a exponer cuáles son sus preocupaciones principales respecto a su empresa, equipo y organización para después poder, a través del diálogo y la conversación, explorar los elementos principales de los estilos de liderazgo y cómo las investigaciones actuales permiten afrontar la transformación cultural, la innovación y la creatividad.

La noción de transformación organizacional y cambio cultural fue el eje principal de la jornada, siendo lo que la mayoría de asistentes vio como más positivo al final del taller.

Posteriormente realizamos una sesión de coaching sistémico de equipos, constituidos por un aparente azar (luego vimos que no fue así) y de la mano de Alba Alvarez y yo mismo como coaches, plateando resolver algunas de las preocupaciones principales que los profesionales habían expresado.

En este momento hablamos de las reuniones de equipo. Esto permitió a cada equipo tomar contacto con los roles de equipo y cómo las reuniones de forma fractal nos pueden hacer inferir cuál es el estilo cultural de la empresa, cómo funciona el líder y el equipo y por tanto encontrar los espacios de mejora, como el agua que poco a poco entra en las grietas de las rocas y abre espacio.

Conversamos sobre la noción de circularidad positiva que consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Fue un desafío para ANSE España que los asistentes pudieran vivir la conciencia sistémica en tan corto espacio de tiempo, algo que se desarrolla y se consolida a lo largo de varios meses de práctica y de formación, para ponerlo al servicio de los clientes, entornos y de sus propias vidas.

El proceso abordó los espacios en las reuniones, los clanes, cómo se toman las decisiones, el reparto del poder, del habla, cómo se atiende al tiempo, los objetivos…

 

Aquí algunos comentarios de los participantes:

Los asistentes nos trasladaron impresiones muy positivas sobre el taller y sobre su aplicación y utilidad en la empresa.

“Son muchas las cosas potentes y transformaciones rápidas que puedes alcanzar”

“Que interesante sería abrirse a estas cosas en las empresas del País Vasco” 

“Se nota que conocéis el mundo de la empresa y que nos podéis ayudar”

“Un contenido muy potente y verídico; se percibe que se trabaja con profesionalidad”

Es mucho lo que se llevan, como veis, personas que sólo se han asomado a ella, así que, si quieres ir más lejos, no te conformes con un taller. No te conformes con dejarlo para el año que viene. Acepta el desafío.

No lo dudes, el 100% de los que han ganado, primero han jugado.

El equipo de ANSE España está a tu disposición y agradece vuestra gran participación, generosidad e interés en este día de aprendizaje e iniciación hacia el coaching sistémico. ¡GRACIAS y AGUR!

Aquí tienes más información sobre nosotros www.anse.fr/espanol