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A veces olvidamos que cuando estamos haciendo selección de candidatos para un puesto de nuestra empresa, estamos tratando con personas que son potenciales clientes o futuros embajadores de nuestra marca. Dependerá de nosotros la imagen que les demos en los diferentes contactos que hagamos con ellos. Y de esa imagen dependerá que se acuerden de nosotros como una empresa seria que le da importancia a los aspectos humanos y laborales. Por eso es necesario que tengamos un buen protocolo de comunicación con los candidatos durante el proceso de selección.

Ese protocolo debe incluir los pasos a dar en las diferentes etapas del proceso, a saber, en el primer contacto, durante las entrevistas y pruebas que queramos hacerles, así como en las comunicaciones posteriores. Todos sabemos que las primeras impresiones son importantes. De ahí que cuando tenemos el primer contacto con el candidato, ya sea por teléfono, por escrito o en persona, debemos tener claras las cuestiones principales que queremos tratar con él o ella.

En este sentido, conviene transmitir una imagen de seriedad y profesionalidad; pero sin caer en demasiadas formalidades, que resulte frío o distante. Normalmente, un candidato en sus primeros contactos está bajo cierto grado de estrés. Como entrevistador, te interesa obtener algunos datos útiles de su perfil, incluso de su saber estar y actitudes. Reducir ese estrés, para poder obtener la buena información, en gran medida dependerá de nuestras preguntas y el modo en que entablemos ese primer contacto.

Sin duda, una de las fases más importantes del proceso es la entrevista en sí. Aunque parezca obvio, una buena preparación de la entrevista es clave para poder obtener la información precisa. No vamos a entrar aquí en los detalles de una entrevista de selección, que por sí misma constituye una etapa sustancial del proceso. Pero conviene resaltar que una entrevista mal estructurada, aparte de ser poco efectiva, puede crear una mala imagen de nuestra marca en el candidato. Así que prepara muy bien la entrevista.

Después de la entrevista, pueden surgir diferentes posibilidades: pruebas técnicas, de habilidades específicas, situacionales, otras entrevistas, etc. Es necesario que el candidato tenga bien claro cuáles son las fases siguientes de su proceso de selección. Hay que darle la información precisa sobre esas etapas y los plazos.

Finalmente, llega la decisión: hay contratación; no se le contrata pero se deja como posible candidato para otra necesidad que pueda surgir en el futuro; o no se le selecciona. Si decides no contratarle, es importante hacer un buen cierre y, en su caso, despedida del candidato.

No superar un proceso de selección, especialmente cuando estás en búsqueda activa de trabajo, no es agradable para nadie. Un buen cierre, comunicando al candidato, en un plazo razonable, que no sigue en el proceso, hace que las personas se sientan atendidas y respetadas y, por tanto, genera una imagen más humana de nuestra marca.

Si trabajas en el área de recursos humanos y diriges equipos, sabes que la selección de personal es algo esencial para la empresa. Todos queremos contratar a los mejores, pero paradójicamente no solemos invertir mucho para que los reclutadores estén bien formados y bien entrenados para llevar a cabo este trabajo de un modo eficiente.

¿Cuántas veces te has encontrado ante una tarea para la que no estabas preparado y te has visto forzado llevarla a cabo sin los conocimientos y la experiencia necesarios?

Hacer esta reflexión sobre la base de tu propia experiencia te ayuda a entender mejor que cuando te enfrentas a nuevas tareas o dificultades, en muchas ocasiones las llevas a cabo o resuelves de un modo intuitivo, echando mano —inconscientemente— de tus vivencias. Es algo natural. Nuestra evolución se ha basado en el aprendizaje a base de ensayo y error sobre experiencias pasadas, pero no siempre esto resulta eficiente. A medida que crecemos nos encontramos en nuevas situaciones donde las tareas se vuelven más complejas y requieren de habilidades específicas, en las que el conocimiento y el entrenamiento se vuelven vitales para convertirnos en personas eficientes y productivas.

Sin embargo, cometer errores continúa formando parte de este proceso de aprendizaje. Pero utilizar esta palanca de manera sistemática para aprender puede resultar una trampa peligrosa. ¿Por qué? Porque resulta que si interiorizas que “necesito experimentarlo a mi manera” puedes volverte, sin darte cuenta, inflexible y cerrado. Hasta tal punto que, incluso reconociendo que necesitas formación y entrenamiento, no los buscas con una actitud de verdadera escucha y de apertura a nuevos saberes y formas de hacer. Así vas perdiendo la curiosidad de buscar fuera de ti y de tu experiencia, las ganas de incorporar nuevas competencias y la motivación de dejar de hacer cosas que no aportan valor.

Por otro lado, muchas empresas suelen dar más importancia a las habilidades operativas que a las habilidades blandas como la comunicación, pensamiento crítico, empatía, inteligencia emocional… Si te dedicas a hacer selección de personas, te resultará de gran ayuda entrenarte en detectar estas habilidades en los candidatos. Porque estas resultan ser tremendamente útiles para resolver problemas complejos y, lo más importante, para lograr los objetivos con excelencia. Además de aportar un valor añadido que a medio plazo marcarán la diferencia entre tener en tu equipo a los que “lo hacen” a tener a los que “lo hacen muy bien”.

Una manera muy útil para evaluar si estás bien formado para los procesos de selección es preguntándose cosas como:
¿Estoy al día sobre lo que está pasando en el mercado laboral y cómo afecta a mi proceso de selección?
¿Tengo claros y redactados los perfiles que estoy buscando?
¿Tengo identificadas las competencias esenciales para el desempeño de los puestos que quiero cubrir?
¿Tengo un esquema de las fases de una entrevista de selección y las sé pilotar con destreza para detectar las competencias que estoy buscando?

Otra forma de autoevaluación sobre la satisfacción en las selecciones consiste en identificar los problemas que tienes hoy en tu equipo y su relación con el grado de preparación, la buena integración en la empresa y los criterios cuando los seleccionaste. Muchas de las dificultades que estás teniendo hoy, podrían tener su origen en un inadecuado proceso de selección que llevaste a cabo en su día.

Si estás teniendo dificultades para encontrar y quedarte con los que mejor se adaptan a las necesidades y cultura de tu empresa, lo más probable es que necesites mejorar tu formación y entrenamiento en selección. Pero, ¿cómo? Mediante de cursos y preparaciones que te pueden facilitar un coach.

En este post hago una reflexión sobre los roles del entrevistador y del entrevistado en un proceso de selección, pero hablando también de talento, formación y de cómo mejorar la escucha a nuestros colaboradores. Hablaremos de qué son las preguntas de doble canal viables para un entrevistador y un entrevistado.

En primer lugar, entiendo la entrevista no como una polaridad de fuerzas descompasadas donde el poder y la manipulación están presentes, sino como un encuentro cuya motivación principal es el conocimiento mutuo, el acuerdo de intereses y la escucha. Por eso, esta lectura puede ser de gran ayuda a candidatos, responsables de formación o líderes que contratan equipos y quieren mejorar el rendimiento de su empresa.

Me gusta recordar cuando entreno habilidades, que cada entrevista es una calle de dos direcciones: por un lado el entrevistador hace preguntas al entrevistado, pero el candidato también puede y debe preguntar para saber más de la empresa y del puesto al que está optando.

Las preguntas del candidato son a menudo las mejores preguntas del entrevistador, igual que las preguntas que nos hacen nuestros hijos son las mejores lecciones que recibimos como padres. Así que, cuando se cambian las tornas y el entrevistador le pregunta al entrevistado “¿tiene alguna pregunta para mí?”, éste debe aprovechar al máximo esta oportunidad.

Hacer preguntas también da la oportunidad de descubrir detalles que es posible que no han dado a conocer de otro modo.

Se puede pensar que estas preguntas son difíciles de hacer por un candidato, posiblemente debido a que el entrevistador suele tomar una posición de fuerza y debilita al candidato. Conozco muchos casos donde la empresa crea un contexto bueno para que el candidato tenga la suficiente confianza para preguntar. Y además, aunque no pregunte, esas preguntas se las lleva a casa pero las contestará como su mente dicte.

Aquí van algunos ejemplos interesantes:

¿Quién cree que sería el candidato ideal para esta posición y cómo me compara?

¿A quién voy a reportar?
Es importante preguntar acerca de la jerarquía de una empresa en caso de que tenga varios managers.

¿Cómo ha evolucionado este puesto?
Básicamente, esta pregunta le permite saber si este trabajo es un callejón sin salida o un escalón o un cementerio de animales.

¿Cómo describiría la cultura de la empresa?
Esta pregunta le da una visión amplia de la filosofía corporativa de una empresa y de si se da prioridad o no al bienestar de los empleados.

Más allá de las habilidades técnicas necesarias para realizar con éxito este trabajo, ¿qué habilidades soft servirían mejora la compañía y la posición?
Saber qué habilidades de la empresa cree que son importantes le dará una visión más clara de su cultura y sus valores de gestión para que pueda evaluar si desea encajar.

¿Qué le gusta más de trabajar para esta compañía?

¿Cuáles son los retos de este puesto?

Si va a contratarme, ¿qué es lo que puedo esperar de un día típico?
Una conversación franca sobre las expectativas y responsabilidades de la posición asegurará no sólo que este es un trabajo que desea, pero también uno que usted tiene las habilidades para tener éxito en él.

¿Cómo podré ayudar al equipo a crecer profesionalmente?
Esta pregunta demuestra que el candidato está dispuesto a trabajar duro para crecer junto con su empresa.

¿Cuáles pueden ser los problemas a los que se enfrenta esta empresa en este momento? ¿Qué se está haciendo para resolverlos?

¿Dónde se ve la empresa en tres años y cómo voy a contribuir a esta visión?
Esta pregunta mostrará a su entrevistador que el entrevistado piensa en grande, que tiene intención de permanecer en la empresa a largo plazo y que quiere dar una impresión durable en cualquier compañía.

¿Hay algo más que pueda aportar para ayudarle a tomar su decisión sobre mi candidatura?
Esta simple pregunta es educada y le puede dar la tranquilidad de saber que el entrevistado ha cubierto todas sus bases.

¿Hay algo que no hayamos tratado y que pueda ser importante saber para trabajar aquí?
Esta es una buena pregunta de recopilación.

Como hemos podido ver, el arte de la entrevista de selección toma un alcance diferente. De esta manera dotamos a los procesos de selección de la humildad, la honestidad y la transparencia necesarias para generar un verdadero compromiso empresarial. Como profesional, puedo ayudar a las empresas a que esto se produzca y poder encontrar así al candidato ideal.