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El jueves 21 abril de 2016, Día internacional de la Creatividad y la Innovación, el equipo de ANSE España ofreció a 19 representantes de empresas, directivos, gerentes de Pymes Vascas, vivir el coaching sistémico durante 2 horas gracias al Taller sobre Equipos y organizaciones que funcionan, impulsado por Bizkaired.

Este equipo fue capaz de percibir, no sólo que el azar no existe, si no también que la conciencia sistémica actúa como un potente recurso para ellos mismos, sus clientes y sus sistemas mediante dinámicas basadas en sus metas y dificultades actuales. Y dieron un paso más descubriendo en sólo 20 minutos de coaching de equipos, cómo cambiando de marco de referencia, pueden invertir menos tiempo, desarrollar el talento y obtener resultados más elevados.

En la escuela de Coaching sistémico ANSE solemos decir que el coaching es sistémico. Para nosotros, cuando hay un cliente y un coach ya forman un sistema, el coach forma parte de ese sistema, su sola presencia permite algo en ese equipo.

Y éste está disponible para las personas individuales, los equipos y las organizaciones completas. Pusimos varios ejemplos de cómo nuestros clientes han evolucionado en sus valores, en sus decisiones, en contratar talento, en mejorar sus márgenes… Todos estos ejemplos ayudan a plasmar que el estilo de una organización es vivo, dinámico y adaptativo. En la circularidad de energías está la competitividad. Así se acredita por amplias investigaciones de Alain Cardon y Claude Arribas.

 

¿Cómo lo hicimos?

Invitamos a los participantes a exponer cuáles son sus preocupaciones principales respecto a su empresa, equipo y organización para después poder, a través del diálogo y la conversación, explorar los elementos principales de los estilos de liderazgo y cómo las investigaciones actuales permiten afrontar la transformación cultural, la innovación y la creatividad.

La noción de transformación organizacional y cambio cultural fue el eje principal de la jornada, siendo lo que la mayoría de asistentes vio como más positivo al final del taller.

Posteriormente realizamos una sesión de coaching sistémico de equipos, constituidos por un aparente azar (luego vimos que no fue así) y de la mano de Alba Alvarez y yo mismo como coaches, plateando resolver algunas de las preocupaciones principales que los profesionales habían expresado.

En este momento hablamos de las reuniones de equipo. Esto permitió a cada equipo tomar contacto con los roles de equipo y cómo las reuniones de forma fractal nos pueden hacer inferir cuál es el estilo cultural de la empresa, cómo funciona el líder y el equipo y por tanto encontrar los espacios de mejora, como el agua que poco a poco entra en las grietas de las rocas y abre espacio.

Conversamos sobre la noción de circularidad positiva que consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Fue un desafío para ANSE España que los asistentes pudieran vivir la conciencia sistémica en tan corto espacio de tiempo, algo que se desarrolla y se consolida a lo largo de varios meses de práctica y de formación, para ponerlo al servicio de los clientes, entornos y de sus propias vidas.

El proceso abordó los espacios en las reuniones, los clanes, cómo se toman las decisiones, el reparto del poder, del habla, cómo se atiende al tiempo, los objetivos…

 

Aquí algunos comentarios de los participantes:

Los asistentes nos trasladaron impresiones muy positivas sobre el taller y sobre su aplicación y utilidad en la empresa.

“Son muchas las cosas potentes y transformaciones rápidas que puedes alcanzar”

“Que interesante sería abrirse a estas cosas en las empresas del País Vasco” 

“Se nota que conocéis el mundo de la empresa y que nos podéis ayudar”

“Un contenido muy potente y verídico; se percibe que se trabaja con profesionalidad”

Es mucho lo que se llevan, como veis, personas que sólo se han asomado a ella, así que, si quieres ir más lejos, no te conformes con un taller. No te conformes con dejarlo para el año que viene. Acepta el desafío.

No lo dudes, el 100% de los que han ganado, primero han jugado.

El equipo de ANSE España está a tu disposición y agradece vuestra gran participación, generosidad e interés en este día de aprendizaje e iniciación hacia el coaching sistémico. ¡GRACIAS y AGUR!

Aquí tienes más información sobre nosotros www.anse.fr/espanol

 

 

 

 

En cualquier organización, es esencial establecer cuáles van a ser nuestros valores y cuál la misión que gracias a ellos queremos conseguir. Este documento se convierte así en parte del ADN de cualquier empresa, por lo que su divulgación al conjunto del equipo siempre será positivo. Además, permitirá a las personas responsables de seleccionar y evaluar a personas disponer de un marco idóneo para la evaluación de habilidades. En el caso de los dirigentes o CEOs, les ayudará a tomar conciencia para establecer unas bases sólidas y éticas de su negocio.

Durante casi 50 años, las organizaciones y las empresas han tratado de distinguir:

• ¿Cuál es intangible … que afecta a la identidad final de la empresa?

• ¿Qué lugar tiene que evolucionar, progresar, cambiar …?

En el libro “Good to great”, Collins nos ofrece el fruto de sus investigaciones: las empresas que duran y tienen éxito durante décadas son las que construyen un proceso permanente para:

PROTEGER LA ESENCIA (identidad) y estimular el progreso.

Por tanto, trabajar la identidad (misión + valores) dota a la compañía, a la sociedad y las instituciones del sustrato para ser una empresa donde ser feliz y hacer trabajos felices. Esto es el principio o modelo que yo llamo HumanUp.

Este documento debe recoger por tanto:

1)  Los valores (bases estratégicas humana)

2)  La misión (vocación, propósito ..)

 

Valores

¿Qué son?

Los valores no se enseñan ni se entregan. Están porque corresponden a nuestra historia familiar. Es complejo cambiarlos y se muestran esencialmente a través del ejemplo propio. No pueden ser decretados; se identifican, se nombran, se sienten…  Existen desde la creación de una empresa y emergen en la historia más reciente. Para hacerlos emerger, el coaching sistémico y el coaching de equipos son muy eficaces.

No hay un sistema de valores que sea ideal para garantizar un rendimiento y durabilidad; no vamos a copiar y dar por sentado el sistema de valores inicial; por eso evolucionamos los que ya teníamos en la infancia; se trata de definir gradualmente qué somos nosotros como empresa y quiénes formarán parte de ella.

Lo más importante del sistema de valores es la autenticidad y el grado en que los CEOs y managers los cumplen de forma sostenible.

Definir nuestro sistema de valores no es solo una campaña de comunicación interna (papel satinado y carteles en la sala de descanso). Hay que tomar medidas, así como los medios para hacerlos efectivos, y reproducirlos tangible, concreta y sólidamente dentro de todo sistema u organización. Deben trascender incluso a nuestros clientes y proveedores, y es esencial Se contratar atendiendo a estos valores.

Detrás de los valores tenemos:

• lo que más valoramos en el fondo del negocio u organización,

• lo que nos mantiene unidos,

• lo que nos da nuestra identidad «cuando se rompen, se transgreden, esto no nos gusta, sufrimos”

• el sustento de nuestros factores clave de éxito y su traducción en múltiples decisiones todos los días en la oficina, con vosotros, con los amigos…

Con todo ello, vemos que uno de los primeros pasos para aquellos que comienzan en el mundo empresarial o incluso quienes ya tienen experiencia en él, una de las primeras preguntas a contestar de los equipos es: ¿tenemos nuestros valores claros? ¿Se comparten? ¿Los hemos divulgado en nuestro día a día?

Y tu equipo y organización, ¿dónde está? Quizás os interese avanzar en ello, para lo que os invito a contactarme.

 

El método Lean Startup es un conjunto de prácticas pensadas para impulsar a los emprendedores y empresarios a incrementar sus ventas, su calidad, el número de clientes, su escalabilidad y su rentabilidad.

Lógicamente no es un método infalible pero permite crear, aprender y medir de forma más rápida, ágil y eficaz. No es válido para el 100% de los proyectos pero parte de sus ingredientes sí que son factibles de introducirse en cualquier empresa que arranca. He visto su aplicación en escuelas, empresas de marketing, clínicas, hospitales, despachos de abogados y negocios tecnológicos.

Mi experiencia con el modelo y con los Recursos Humanos me planteo una pregunta que he podido contestar de forma rigurosa. ¿Es posible aplicar el método start up al área de los recursos humanos? la respuesta es rotundamente sí. De hecho el lean Start up, carece precisamente de ese vector que ayude al emprendedor a establecer unos modelos de gestión de recursos humanos acordes a los cambios de mercado, de su producto y de las expectativas de su inversor.

Por eso trabajo sobre el método Lean-Human up. Una serie de pasos interconectados que permiten a cualquier start up diseñar un modelo de gestión de personas, de selección, de retribución y de trabajo en equipo.

Las startups también tienen un destino en mente: crear un negocio próspero que cambie el mundo. Este objetivo es la visión de la startup. Pero no siempre está bien diseñada o compartida con los empleados.
Para llevar a buen término esta misión, las startups emplean una estrategia, que incluye un modelo de negocio, un mapa de productos, un enfoque relativo a los socios y los competidores e ideas sobre quiénes serán los consumidores. y Ahí está muchas veces el inicio del fracaso: que se olvidan del enfoque de las Personas que componen la organización. Sean 2 socios ó 15 empleados.
La estrategia de personas de la start up ha de pivotar también, como lo hacen sus productos, ha de contemplar el trabajo en red y un aspecto importante, dar garantías al inversor y sus socios de que los pasos que se dan en la construcción del equipo y su comunicación y productividad garantizan la escalabilidad del negocio y un exit lo más alto posible.
Desde el Lean-Human up, diseño con la organización su producto mínimo viable de gestión de personas.

En los próximos años se incorporarán a las empresas españolas más de 10.000 nuevos directivos, jóvenes, llamados generación Z, Y….las últimas letras del abecedario curiosamente.

Estas profesionales (uso el femenino porque serán mayoría) tendrán un gran reto por delante, contestar, esta vez, de forma certera a estas preguntas que nos hemos hecho muchas personas que dirigimos a otros y trabajamos en equipo.

Y sí, si tu eres un “nuevo” manager, entre comillado porque eres de esos que te reciclas, que quieres mejorar, que te miras al espejo y buscas tu “manager inspirador”…. repasa estas cuestiones y quizá encuentres en ellas una pizca de tensión que te haga mañana saludar de otra manera, ayudar a un colaborador de “corazón” o al fin tener esa conversación que tienes pendiente con alguien de tu compañía.

  • ¿Tienes una fórmula para alcanzar tus objetivos?
  • ¿Aprovechas al máximo las capacidades y la creatividad de los miembros de tu equipo?
  • ¿Qué fórmula, si la tienes, sigues para registrar las ideas que surgen?
  • ¿Crees que has nacido con creatividad?
  • ¿Tienes una visión?
  • ¿Conoces tus capacidades cerebrales?
  • ¿Tienes una forma de establecer tus prioridades?
  • ¿Has seguido un entrenamiento intensivo en habilidades emocionales y directivas?
  • ¿Estimulas la creatividad, el juego y el “riesgo” con tus compañeras/os?
  • ¿Eres inspirador para tu equipo?
  • ¿Dedicas tiempo a ESCUCHAR?
  • ¿Resuelves los conflictos?
  • ¿Tienes tu “consejero/a”, o “mentor” particular?
  • ¿Elogias a tu gente delante de los demás en algún momento?
  • ¿Puedes tomarte unos días sin que tu equipo o departamento se “hunda”?

 

Lo sé, no es fácil contestar a todas que no… y tampoco que sí; cada cuestión tiene sus matices, su espacio, su propio contexto. Y sin embargo, abordar estos enigmas proporcionará los ingredientes para ser mejores líderes.