Entradas

Es importante entender qué es el coaching. No es dar consejo. Así es cómo rápidamente un coach puede iniciar una explicación de lo que es el coaching ante la pregunta «¿qué es coach y qué no es el coaching?». Desde luego habrá otras formas quizá de contestar a esta perenne duda. Pero a mi me funciona.

Si estás pensando en contratar un coach para ti o tu negocio estas notas en adelante puede que te ayuden:

El coaching tiene un enfoque en la relación y en el contexto en el que se encuentra el cliente. El problema (su topografía y características) no es, en sí mismo muy relevante, sino el prisma desde el que se lleva viendo tiempo. Por lo que un coach puede estar muy lejos del sector donde se trabaja o ajeno al conocimiento del tipo de desafíos a los que se presenta el cliente.

Sabiendo que la empresa busca crear valor a todos y su necesidad es la de ir resolviendo los diferentes retos, es conveniente recalcar que el coaching no es una capa de pintura. Si bien tengo la desgracia de encontrarme clientes que vienen de haber sufrido simplemente un intento de reparación de su chapa. Se trata entonces, de una forma valiente, curiosa y ética, de permitir al cliente moverse de territorio (más o menos profundos) hacia nuevos hábitos y acciones de valor. Así que forzosamente veremos el funcionamiento del motor.

Todo lo que se refleja en este artículo puede ser completado estudiando a Alain Cardon, Vincent Enard y Claude Arribas. Por supuesto con un toque de mi propia experiencia.

Para poder dar más claridad en cómo trabaja un coach podemos abordar los siguientes ingredientes en todas las sesiones, en todos los proyectos, sean individuales o colectivos.

5 niveles de cambio (plano en donde se generará movimientos)
1. Su ambiente y entorno
2. Puesto, función
3. Comportamientos
4. Actitud, creencia
5. Estructuras psicológicas profundas, valores profundos

8 zonas de intervención con clientes
1. Conmigo mismo
2. Relación con el contexto
3. Su identidad
4. Interface con los otros
5. Los actores
6. Relación entre los actores
7. Problema a resolver
8. La relación del cliente con el problema

3 niveles de relación basándonos en tres ingredientes
1. Inclusión, es pertenencia, reconocimiento, seguridad, «soy importante».
2. Apertura, es soy consciente, amable. Amable, próximo a los otros. Toma distancia de los demás. «Estoy presente».
3. Control (con uno mismo y hacia los demás), es reglas claras y comunes . Aporto competencia, «soy responsable «.

Nótese que estos puntos no son procesos aislados o secuencialmente unidos entre sí. Ni siquiera son fácilmente visibles en una sesión de trabajo. Se parecen más a un gran tanque lleno de diferentes líquidos de diferentes colores mezclados entre sí con diferentes densidades y que, con la pericia del coach pueden ir tomando posiciones diferentes para el cliente que le permiten avanzar en su vida como hasta entonces no está en su programa de vida.

Aquí tratamos temas de coaching, formación de management, habilidades de dirección, valores y liderazgo.

«¿Como trabajar en equipo? ¿Cómo ser un buen líder?» ambas búsquedas tienen más de 27.000 búsquedas en el último mes. Muchas de estas búsquedas se hacen por parte de managers que dirigen personas y equipos y que – súbitamente o no – han de hacer frente a un problema que no saben muy bien cómo resolver. 

Las compañías que cultivan las habilidades de dirección y liderazgo producen innovaciones más exitosas.  Pero no siempre esto es posible y cómo quien dirige espere a “ser formado” es probable que pierda muchas oportunidades y esté lleno de quebraderos de cabeza.  A menudo me preguntan… «¿Qué puedo hacer yo? ¿Cómo puedo mejorar yo sólo?» Aquí doy mi humilde opinión.

 

Claves de dirigir  

No se puede ser auténtico tratando de imitar a otros. Se puede aprender de la experiencia de los demás pero no hay forma de ser fiel a uno mismo cuando se intenta ser como otros.  Así que no esperes a que tu empresa te entregue un plan de desarrollo. Mejor hazte responsable de tu progreso.  No esperes que tengas a tu alrededor siempre un gran modelo a quién seguir o una persona ejemplar. Ójala ocurra, pero sabes por tu experiencia que no siempre será así.

 

Primero aprende de tu historia vital 

Papel y lápiz para darte un tiempo a contestar estas cuestiones:

  • ¿Qué personas de tus primeros años tuvieron un mayor impacto en ti?  
  • ¿Cómo favoreces tu auto conocimiento? ¿En qué grado te abres a los demás para aprender?  
  • ¿Cuáles son tus valores más profundos? ¿Cómo determinan tus acciones cotidianas? 
  • ¿Cómo es de íntegra tu vida? ¿Hay armonía, justicia…?
  • ¿Tienes la sensación que haces las cosas “bien”, en la verdad y responsabilidad?
  • ¿Cuáles son mis fortalezas?  

 

Práctica constantemente un feedback sobre sus cualidades. A través del 360-180. En un plazo de dos años tendrás claridad sobre tus puntos fuertes y tus debilidades. Sorprende ver  algunos directivos que evitan exponerse a otros para conocer como pueden mejorar. Por lo que parece coherente buscar herramientas de auto-evaluación. Si tienes presupuesto, invierte en coaching.

Identifica tus propias creencias, sentimientos y comportamientos. Así podrás incorporar nuevas ideas, manifestar tus emociones de forma más clara y tener la capacidad de trabajar con mayor diversidad de personas.  “El león no se preocupa de lo que piensa la oveja”. Me dijo un día un jefe de equipo. Puedes imaginar cómo dirigía a sus equipos.

 

Práctica de valores y principios

  • Clarifica tus valores. Que sean 3 o4 ideas principales.  
  • Realiza la prueba del espejo. La ética requiere mirarse al espejo y preguntarse «¿Que tipo de persona quiero ver en el espejo por la mañana?» Sin tratarse de cambiarte a ti mismo. 
  • Cuando esté más nítido, dedica tiempo a honrarlos con acciones regulares.  
  • Identifica donde encuentra una verdadera realización.  
  • Verifica en qué grado está en el materialismo. Defina su idea de éxito.  
  • Comunica tus valores a través de la visión. No lo hagas una vez al año. Por lo menos 10-12 veces en diferentes foros y formas. La visión guía las estrategias. Así que usa todos los medios posibles para comunicarla.  
  • Si no puedes comunicar tu visión a una persona en 5 minutos y obtener una reacción que signifique interés y adhesión, significa no has terminado de diseñarla bien. 

 

Forme un equipo de verdadero apoyo y lealtad

Busca un buen mentor. Un coach. Un apoyo incondicional. A menudo será la única persona que pueda decirle la verdad honesta.  Los equipos se convertirán en el futuro – sino lo son ya – en la unidad primaria de rendimiento de las empresas de altos resultados. Eso no significa que los equipos desplacen a las oportunidades individuales , a las jerarquías o procesos formales. Supongo que se mantendrán pero se apoyarán en los equipos.

Los equipos refuerzan las estructuras que ya existen. Aumentan las habilidades y la perspectiva. Las empresas sin equipos son más débiles y lentas. Menos productivas y fiables. Ya lo sabes, cuando en tu equipo las cosas no van bien, los resultados merman y la calidad de servicio y profesionalismo individual disminuye.

Los equipos son el vehículo más poderoso para la dirección. Así que toma este rol de profesional preocupado por construir equipos, darles medios y cuidarlos. Desplegarlos en el mejor momento posible.  Dedica tiempo a aprender sobre los equipos. Hay muchas maneras de hacerlo y de forma muy eficaz. 

 

Responsabilízate de las relaciones y los vínculos con los demás

El secreto de la efectividad es entender a la gente con la que trabajas para hacer uso de sus fortalezas. Repasa tus redes personales y profesionales. Toma una visión global para valorar la calidad de las relaciones. Repara críticamente en con quién están las cosas a medias. Piensa en quien has de valorar y reconocer y no dudes en enfrentarte a las conversaciones más delicadas o difíciles.

Las brasas parece que están apagadas pero siguen desprendiendo calor. Faculta a otros para liderar. Un buen manager sabe que sus logros pasan por el logro de los demás. Inspira a otros a progresar cada día. 

 

Cuál es mi lugar

Tras saber cuales son tus fortalezas, conocerte mejor, clarificar tus valores y tus vínculos es momento de ubicarse; de decidir si estás donde deseas estás. Y también tener más claro cuál NO es tu lugar.  «¿En qué puesto ? ¿Con quién? ¿Para qué?».

Las carreras profesionales que generan satisfacción no son planeadas al 100%. Se desarrollan cuando las personas están preparadas para las oportunidades ya que conocen sus fortalezas, sus métodos de trabajo y sus valores. Saber cuál es su lugar puede transformar a una persona “común” en alguien de desempeño excepcional 

Me atrevo a recomendarte que realices este breve cuestionario. Permite poner las cartas boca arriba y ver si tu “mano” es una buena jugada para que tú o tu equipo funcionéis mejor y seas un profesional que te acerque al tipo de persona que quieres ser. ¡Espero tus respuestas!

Información extraída de diferentes publicaciones, estudios de 2012 a 2015

Meta estudio realizado por Guillermo Matia en Marzo de 2016

Es frecuente que nuestros clientes nos pregunten….

¿pero eso del coaching o la formación… a parte de mejorar el ambiente que otras cosas mejora? en la pregunta ya va implícita la idea subyacente de que la inversión en lo humano tiene un carácter humanista. Nada más lejos de la realidad.

A continuación presento una síntesis de multitud de estudios (ciertamente algunos más exhaustivos que otros) que presentan el alcance empresarial del coaching. Nótese en baile de cifras sobre algunas métricas. Mi propósito es presentar los hechos y datos que demuestran que contar con un coach permite a la organización avanzar más eficazmente y al profesional situarse mejor sobre sus propósitos y metas.

Según un estudio realizado por Manchester Inc. sobre la estimación del impacto del coaching, se establecía un Retorno de la Inversión de casi seis veces la inversión realizada.

Un artículo en la revista Public Personnel Management señalaba un estudio en el que comparaba el impacto de la formación, por sí sola, o combinada con coaching. La formación, sola, contribuía a incrementar la productividad en un 22%, mientras que la formación combinada con coaching incrementaba dicha productividad en un 88%.

529% de retorno de inversión; 86% incremento de la productividad cuando el coaching complementa los procesos de formación; 22% de impacto en el negocio sobre el incremento en beneficio; 67% de incremento del trabajo en equipo; 32% de incremento en retención de los empleados; 52% de incremento en la reducción del conflicto; son algunos de los grandes datos que más abajo se van a ir señalando en relación al retorno de la inversión del executive coaching.

Un estudio realizado sobre las compañías del Fortune 500 señaló que entre el 21% y el 40% utilizaban executive coaching; coaching fue empleado como una manera de desarrollar el liderazgo de los altos ejecutivos y del talento de la organización (Hay Group).

Igualmente, un reciente estudio sobre executive coaching en empresas del Fortune 500 resaltó un retorno de la inversión del 529% y un significativo beneficio intangible para el negocio (MetrixGlobal). Además, éstas compañías experimentaron mejoras adicionales:

  • Productividad (reportado por 53% de los  ejecutivos)
  • Calidad (48%)
  • Fortaleza Organizacional (48%)
  • Servicio al Cliente (39%)
  • Reducción de quejas del cliente (34%)
  • Retención de ejecutivos que recibieron coaching (32%)
  • Reducción de costes (23%)
  • Nivel mínimo de rentabilidad (22%)
  • Según el estudio de Manchester Inc., además los ejecutivos que recibieron coaching mejoraron en:
  • Comunicaciones directas en las relaciones de trabajo (comunicado por el 77% de los ejecutivos)
  • Relaciones con los supervisores inmediatos (71%)
  • Trabajo en equipo (67%)
  • Relaciones con sus iguales (63%)
  • Satisfacción laboral (61%)
  • Reducción de conflictos (52%)
  • Compromiso organizacional (44%)
  • Relaciones con los clientes (37%)

Por qué se ha incrementado de manera significativa el empleo del coaching en los últimos años, para el desarrollo de las personas en las organizaciones

La necesidad de coaches continúa creciendo. La razón de ello es clara, existe una gran necesidad de acelerar el desempeño y la efectividad en las organizaciones para desarrollar a la nueva generación de líderes. El coaching es la herramienta fundamental para cubrir esta necesidad, ya que se convierte en la más próxima, integrada dentro del proceso de sucesión del management y del desarrollo de liderazgo. Además, el coaching encaja perfectamente en la velocidad de los actuales tiempos y en los más diversos retos del management asociados con la globalización de los negocios., de acuerdo con un estudio de 2008 de la American Management Association.

“Es difícil hoy en día pensar que puedes ser excelente en algo sin el acompañamiento de un coach. Pensar que Roger Federer no tuviera varios coaches es prácticamente ridículo. Una de las mejores cosas que me han sucedido ha sido tener un coach “, en palabras de Richard Baker, exCEO de Alianza Boots, compañía farmacéutica. En España tenemos casos – cientos ya – de deportistas, directivos que cuentan con un coach.

El coaching se transforma en acción, la acción se transforma en impacto en el negocio. Este impacto puede ser cuantificado.

Chartered Institute of Personnel Development, condujo en 2004 un estudio que respondía a esta cuestión señalando nueve factores clave:

  • La rápida adaptación al negocio y su entorno
  • La responsabilidad individual en el desarrollo personal
  • El coste económico que supone un bajo desempeño
  • La extensión de las estrategias de desarrollo en las organizaciones
  • El soporte que el coaching supone respecto a otros procesos de formación
  • La creciente solicitud de coaching por parte de los empleados
  • La necesidad de alargar el periodo de desarrollo en el tiempo
  • La mejora en la toma de decisiones que el coaching supone
  • El enfoque a desarrollo just-in-time

Otras evidencias intangibles del retorno de la inversión del coaching en las personas y las organizaciones son:

Autonomía del líder con respecto a la relación con el coach

Incremento del desempeño y de los resultados profesionales

Movilización de sus recursos internos

Mejora en las relaciones profesionales y familiares

Revitalización de energías y satisfacción personal

Alineamiento de visión, misión y valores personales con los de la organización

Reenfoque de las prioridades del líder y de su rol como líder y coach, integrando nuevas habilidades

Integración y equilibrio entre la vida personal y profesional

Mejora en la capacidad de reflexión y análisis, introduciendo intuición, emoción y creatividad en equilibrio con lo racional e intelectual

Integración de habilidades de coaching que se ponen en práctica con sus colaboradores

Creación de un espacio personal para el desarrollo directivo

Resulta difícil para los ejecutivos que participan en procesos de coaching hacer una valoración del retorno de la inversión de su proceso de coaching, pero todos aquellos que aportan algún comentario referente a esta cuestión lo hacen en un sentido positivo.

El último informe de ICF elaborado por PriceWaterhouseCoopers sobre el estado del coaching en el mundo, cita entre las principales oportunidades el mayor conocimiento de los beneficios del coaching (36%) y los datos fidedignos sobre el retorno de la inversión (ROI)/rendimiento de las expectativas (ROE) de las actividades de coaching (28%).

Tanto si atendemos a las valoraciones cuantitativas como a las apreciaciones cualitativas de los propios implicados, parece evidente el impacto del coaching en las organizaciones y cómo cada vez más se ha convertido en una herramienta sobre la que apalancar la transformación en las organizaciones.

Codicia, el deseo que ha llevado al ser humano a guerras, discusiones, traiciones, … Por eso me atrevo a decir que la codicia mata. Hoy en día, esta codicia la vemos por todas partes y a menudo reflejada en los managers de las empresas. Estos prefieren faltar a la ética para alcanzar sus objetivos porqué esta no es rentable para ellos. Es difícil definir la ética empresarial en un mundo tan competitivo, pero, aun así, los “managers codiciosos” no saben que saltársela les perjudica a su figura de autoridad, dejando afectada su credibilidad frente a su equipo y frente al mundo.

 

Estos seres son fáciles de identificar por su avaricia. Solo buscan ganar dinero, vender y conseguir margen a corto plazo. Provocando así matar, metafóricamente, a su equipo, a sus objetivos y a la empresa. Es posible que en el mundo competitivo donde vivimos no se pueda pensar en otro modelo para ser una empresa rentable y con beneficios, como todo empresario querría. Si eres un manager que cree esto, puede ser que estés llevando a tu equipo y empresa por un mal camino y sin retorno.

 

Dirigir equipos es complejo, y quien piense que el progreso será más fácil o simple está equivocado, porqué una gran parte de nuestro tiempo estamos caminando a ciegas sobre la incertidumbre sin saber que puede suceder mañana en tu equipo, empresa o entorno. Somos ignorantes en el mundo que nos rodea y eso nos hace poderosos y capaces para tomar decisiones. Pero, de todos modos, un buen líder sabe convivir con la información, la complejidad y la ignorancia con la que se encuentra diariamente. Por que se puede vivir sin poseer la verdad, se puede dirigir un equipo sin poseer la verdad, pero no se puede dirigir a un equipo con su propia codicia. No debemos temer ponernos delante del espejo y decirnos “Los estúpidos sentencian y los inteligentes dudan”.

 

Somos ignorantes en el mundo que nos rodea y eso nos hace poderosos y capaces para tomar decisiones.

 

Aquel manager que cree y dice lo que se debe hacer todos los días, pensando que lo sabe todo, le espera un mal futuro. Es mejor dirigir equipos desde la duda, desde la solidaridad y desde la colaboración entendiendo en todo momento que en este mundo tan cambiante solo podemos afrontar la vida empresarial a corto plazo. Sin creer ni pensar que tú sólo puedes tomar decisiones sobre la certeza. Hay que crear una nueva ética, lejos de las bonificaciones, compensaciones y de las propias ventajas narcisistas que te dan el puesto el que otorgan porqué es eso lo que acaba convirtiendo a un manager en un manager codicioso.

 

Aún que dirigir personas es un trabajo de altura, con una gran responsabilidad y que deja huella jamás se debe premiar en exceso ese trabajo, porqué solo se estará incentivando querer más compensaciones del modo que sea. Alimentando la codicia en tu equipo y en ti mismo.