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Información extraída de diferentes publicaciones, estudios de 2012 a 2015

Meta estudio realizado por Guillermo Matia en Marzo de 2016

Es frecuente que nuestros clientes nos pregunten….

¿pero eso del coaching o la formación… a parte de mejorar el ambiente que otras cosas mejora? en la pregunta ya va implícita la idea subyacente de que la inversión en lo humano tiene un carácter humanista. Nada más lejos de la realidad.

A continuación presento una síntesis de multitud de estudios (ciertamente algunos más exhaustivos que otros) que presentan el alcance empresarial del coaching. Nótese en baile de cifras sobre algunas métricas. Mi propósito es presentar los hechos y datos que demuestran que contar con un coach permite a la organización avanzar más eficazmente y al profesional situarse mejor sobre sus propósitos y metas.

Según un estudio realizado por Manchester Inc. sobre la estimación del impacto del coaching, se establecía un Retorno de la Inversión de casi seis veces la inversión realizada.

Un artículo en la revista Public Personnel Management señalaba un estudio en el que comparaba el impacto de la formación, por sí sola, o combinada con coaching. La formación, sola, contribuía a incrementar la productividad en un 22%, mientras que la formación combinada con coaching incrementaba dicha productividad en un 88%.

529% de retorno de inversión; 86% incremento de la productividad cuando el coaching complementa los procesos de formación; 22% de impacto en el negocio sobre el incremento en beneficio; 67% de incremento del trabajo en equipo; 32% de incremento en retención de los empleados; 52% de incremento en la reducción del conflicto; son algunos de los grandes datos que más abajo se van a ir señalando en relación al retorno de la inversión del executive coaching.

Un estudio realizado sobre las compañías del Fortune 500 señaló que entre el 21% y el 40% utilizaban executive coaching; coaching fue empleado como una manera de desarrollar el liderazgo de los altos ejecutivos y del talento de la organización (Hay Group).

Igualmente, un reciente estudio sobre executive coaching en empresas del Fortune 500 resaltó un retorno de la inversión del 529% y un significativo beneficio intangible para el negocio (MetrixGlobal). Además, éstas compañías experimentaron mejoras adicionales:

  • Productividad (reportado por 53% de los  ejecutivos)
  • Calidad (48%)
  • Fortaleza Organizacional (48%)
  • Servicio al Cliente (39%)
  • Reducción de quejas del cliente (34%)
  • Retención de ejecutivos que recibieron coaching (32%)
  • Reducción de costes (23%)
  • Nivel mínimo de rentabilidad (22%)
  • Según el estudio de Manchester Inc., además los ejecutivos que recibieron coaching mejoraron en:
  • Comunicaciones directas en las relaciones de trabajo (comunicado por el 77% de los ejecutivos)
  • Relaciones con los supervisores inmediatos (71%)
  • Trabajo en equipo (67%)
  • Relaciones con sus iguales (63%)
  • Satisfacción laboral (61%)
  • Reducción de conflictos (52%)
  • Compromiso organizacional (44%)
  • Relaciones con los clientes (37%)

Por qué se ha incrementado de manera significativa el empleo del coaching en los últimos años, para el desarrollo de las personas en las organizaciones

La necesidad de coaches continúa creciendo. La razón de ello es clara, existe una gran necesidad de acelerar el desempeño y la efectividad en las organizaciones para desarrollar a la nueva generación de líderes. El coaching es la herramienta fundamental para cubrir esta necesidad, ya que se convierte en la más próxima, integrada dentro del proceso de sucesión del management y del desarrollo de liderazgo. Además, el coaching encaja perfectamente en la velocidad de los actuales tiempos y en los más diversos retos del management asociados con la globalización de los negocios., de acuerdo con un estudio de 2008 de la American Management Association.

“Es difícil hoy en día pensar que puedes ser excelente en algo sin el acompañamiento de un coach. Pensar que Roger Federer no tuviera varios coaches es prácticamente ridículo. Una de las mejores cosas que me han sucedido ha sido tener un coach “, en palabras de Richard Baker, exCEO de Alianza Boots, compañía farmacéutica. En España tenemos casos – cientos ya – de deportistas, directivos que cuentan con un coach.

El coaching se transforma en acción, la acción se transforma en impacto en el negocio. Este impacto puede ser cuantificado.

Chartered Institute of Personnel Development, condujo en 2004 un estudio que respondía a esta cuestión señalando nueve factores clave:

  • La rápida adaptación al negocio y su entorno
  • La responsabilidad individual en el desarrollo personal
  • El coste económico que supone un bajo desempeño
  • La extensión de las estrategias de desarrollo en las organizaciones
  • El soporte que el coaching supone respecto a otros procesos de formación
  • La creciente solicitud de coaching por parte de los empleados
  • La necesidad de alargar el periodo de desarrollo en el tiempo
  • La mejora en la toma de decisiones que el coaching supone
  • El enfoque a desarrollo just-in-time

Otras evidencias intangibles del retorno de la inversión del coaching en las personas y las organizaciones son:

Autonomía del líder con respecto a la relación con el coach

Incremento del desempeño y de los resultados profesionales

Movilización de sus recursos internos

Mejora en las relaciones profesionales y familiares

Revitalización de energías y satisfacción personal

Alineamiento de visión, misión y valores personales con los de la organización

Reenfoque de las prioridades del líder y de su rol como líder y coach, integrando nuevas habilidades

Integración y equilibrio entre la vida personal y profesional

Mejora en la capacidad de reflexión y análisis, introduciendo intuición, emoción y creatividad en equilibrio con lo racional e intelectual

Integración de habilidades de coaching que se ponen en práctica con sus colaboradores

Creación de un espacio personal para el desarrollo directivo

Resulta difícil para los ejecutivos que participan en procesos de coaching hacer una valoración del retorno de la inversión de su proceso de coaching, pero todos aquellos que aportan algún comentario referente a esta cuestión lo hacen en un sentido positivo.

El último informe de ICF elaborado por PriceWaterhouseCoopers sobre el estado del coaching en el mundo, cita entre las principales oportunidades el mayor conocimiento de los beneficios del coaching (36%) y los datos fidedignos sobre el retorno de la inversión (ROI)/rendimiento de las expectativas (ROE) de las actividades de coaching (28%).

Tanto si atendemos a las valoraciones cuantitativas como a las apreciaciones cualitativas de los propios implicados, parece evidente el impacto del coaching en las organizaciones y cómo cada vez más se ha convertido en una herramienta sobre la que apalancar la transformación en las organizaciones.

La época en la que vivimos es conocida como “la era de la información”, y es que estamos más conectados que nunca, la tecnología ha avanzado enormemente y millones de piezas de información viajan a través de todo el mundo a cada segundo. Mientras que esta situación sigue profundizándose día a día, las empresas tienen que luchar por mantenerse actualizadas si quieren seguir formando parte del mundo globalizado.

Lo mismo ocurre en el mundo empresarial: para que una empresa funcione al máximo debe ser liderada por directivos y colaboradores que estén preparados para la tarea. De ahí que cada día los profesionales deban estar mejor preparados y tener mejores credenciales para poder enfrentar todos los tipos de situaciones que se pueden presentar, además de ser visionarios e innovadores para seguir expandiendo los horizontes de la compañía.

Normalmente, la mayor carga para lograr los puntos expuestos y de quienes se espera mayor preparación y liderazgo es del equipo directivo de la compañía. Es por esta razón que las personas que se encuentran en estos cargos deben aprovechar cualquier oportunidad para aprender más sobre la importancia de ser un líder, sobre las técnicas para manejar a un equipo de trabajo y, por supuesto, desarrollar una conducta didáctica para lograr asesorarlos de manera que tanto el grupo directivo como aquellos a quienes dirigen avanzan en conjunto hacia un objetivo común.

Un equipo que no posee una dirección y organización clara no va a ninguna parte, y está condenado al fracaso. Por el contrario, un equipo que está bien administrado y gerenciado, con un objetivo común en mente, no tiene otra alternativa más que avanzar hacia el éxito.

Una de las vías más sólidas para lograr los dos objetivos expuestos anteriormente (mantener a la empresa innovando a través de un grupo de trabajo bien dirigido) es el Coaching Sistémico de Equipos. A través de este tipo de coaching podemos lograr:

– un desarrollo de habilidades directivas que colocará al equipo directivo de cualquier tipo de sector en la ruta correcta para transformar a la empresa en un lugar lleno de líderes felices, eficaces y muy inspiradores.

ahorrar tiempo y dinero en formaciones a menudo muy generales. El ROI está asegurado.

– que la persona que vive el coaching desarrolle habilidades directivas para poder lograr los objetivos.

– una influencia directa sobre la práctica y los planes de acción-decisiones de forma sistémica (con impacto en la vida profesional, personal, en el equipo propio e incluso en otros equipos de la empresa)

Las ventajas del coaching sistémico no terminan aquí, se extienden mucho más, pero hemos tratado de abarcar las más significativas, relevantes e importantes. Si quieres conocerlas con más detalle, no dudes en ponerte en contacto conmigo.

Cada 7 años, tenemos que enfrentarnos con un dragón, con una mutación celular, con una renovación personal. Desde el nacimiento de un manager, entiéndase nacimiento como el instante en el que empieza a dirigir equipos, pasamos por 7 etapas que conforman el proceso de liderazgo. Si se madura personal y profesionalmente, se convierte en un proceso de transformación y trascendencia que dejará una huella grande a su alrededor.

La categorización es intuitiva, y sirve como en otras muchas ocasiones para entender la topografía del manager para así invertir la energía en el espacio que lo requiera.

¿En qué etapa estás tú y tu equipo?

Primera etapa (hasta el primer año de manager)

Actitud: PRESENCIA. El manager tiene que mantener su presencia en esta etapa de arranque, tanto cualitativa como cuantitativamente. Es fundamental tanto la figura de sus colegas como de su responsable jerárquico.

Miedo: LA DISTANCIA. En esta etapa es normal que los nuevos líderes  teman la ausencia o distancia de sus jefes. Si uno no trabaja bien este miedo, puede quedar atrapado en el temor al abandono de su equipo, de sus colegas y no prosperar como líder.

Segunda etapa (a partir del primer año llevando equipos)

Actitud: AUTONOMÍA. Hay que ayudarlos a que ellos enfrenten sus situaciones por ellos mismos, que tomen sus decisiones. Estar cerca y acompañarlos. “La norma se apoya en un valor”. Hay que dar explicaciones de lo que decimos. Fundamental que aprendan a pedir y agradecer pues otorga sentido de manager. 

Miedo: CERCANÍA. Miedo al otro compañero manager, a que no me quiera, a que no le agrade. A no estar a la altura como jefe.

Tercera etapa (del segundo al tercer año de liderazgo, con o sin promoción vertical)

Actitud: SEGURIDAD. Los líderes tienen que poder decirle a su manager “Puedes contar conmigo”. No tienen que involucrarse en ya todas las decisiones del día día, mas bien tienen que lograr ser como faros, ser los referentes. Los managers a estas alturas ya se nutren de su consistencia y coherencia. Hay que dejar que hagan su proceso.

Miedo: CAMBIO. En esta etapa comienza el proceso de evolución más nítida. Es cuando se constituyen como líderes, y necesitan tomar distancia de sus jefes.

Cuarta etapa (a partir del cuarto año)

Actitud: CREATIVIDAD. Hay que hacer de forma extraordinaria las cosas ordinarias de la vida empresarial. “Mostrar ser creativo”. Es un valor que los managers tienen que adquirir por el contagio de la actitud de sus responsables. La creatividad en el management es esencial para crear un equipo de confianza y poderoso.

Miedo: CONTINUIDAD. Rutina. Aburrimiento. Poco cambio, poca formación y reciclaje.

Quinta etapa (de 5 a 7 años como manager)

Actitud: NO HAY QUE TENER, HAY QUE SER. Es el momento de dedicar tiempo y energía a mi ser interior. “Crecimiento y afirmación interior como manager”, al self management, a los propios miedos, recursos, valores, el legado que uno quiere dejar.

Miedo: A PERDER. Perder lo que me gusta hacer como jefe, perder al equipo tan bueno que contraté, perder libertad y autonomía y la capacidad de decisión. Aquí se desarrolla la conciencia comunitaria. No “soy yo”, sino “somos un equipo, una empresa”. Aquí el manager empieza a ver que su equipo es el de sus colegas y no sólo su equipo directo. En esta etapa hay que lograr adoptar el consenso, la negociación, la resolución de conflictos, como una actitud de vida.

Sexta etapa (hasta los 10 años como líder)

CONTINUIDAD. Si trabajé mis miedos, a esta edad no temo a la rutina. Lo que deseo es aterrizar todo lo que he aprendido. La persona vive de recreo, siente muchas ganas de transmitir y dar. No se aburre, siempre encuentra la forma creativa de darse y comunicar. Busca estar en contacto con colaboradores nuevos, con nuevos managers. Si no trabajó sus miedos, en vez de “ser”, va a buscar “tener”.

Séptima etapa (a partir del décimo año)

Miedo: CAMBIO. Si la persona no creció, va a adoptar una actitud crítica negativa ante el liderazgo de equipos. Si creció interiormente, va a ser una persona positiva, que colabora y participa para que sus equipos mejoren. Se vuelve al management artesanal en el que se cuidan los detalles. Se busca el compartir , hacer “fogatas”, escribir y enseñar. El nivel de conciencia es el social y el de los valores corporativos. Aquí no hay titubeos: si creció como persona, quiere ser útil, escuchar, participar y tomar contacto con la realidad y estará sólo en empresas DE VERDAD.

Este post se basa en lecturas de Roberto Perez y discusiones con Directores de delegación.

El acompañamiento de la alta gerencia para el desarrollo de habilidades directivas no es una tarea fácil, pues la primera lucha del cambio que tiene que enfrentar todo coach es con los directivos, quienes se suelen resistir a modificar el comportamiento aunque no hayan alcanzado los resultados organizacionales deseados. Es difícil hacerle ver a los directivos que el crecimiento de una organización podría estar en peligro debido a sus propias capacidades, cuando son ellos quienes han llevado la organización hasta el éxito actual.

 

Pero sobre todo a los dirigentes que les va muy bien, se les hará cada vez más difícil que sus propios colaboradores expresen aquello por lo que no están muy contentos, pudiéndose detener la mejora continua y por lo tanto deteniendo la innovación. Ahora bien, ¿cómo incentivar el desarrollo de habilidades directivas en estos líderes tan complejos y completos? Aquí van algunas recomendaciones:

1. ¡Primero escucha!
No formules respuestas antes de escuchar y escucha con todos los sentidos. Presta atención a su proceso mental y lógico: las palabras que utiliza para expresarse, toma en cuenta los indicadores no verbales como entonación, gestos, expresión facial, posturas y todo aquello que consideres conveniente.

2. Comprende los conflictos a este nivel
Es necesario darse cuenta de que a este nivel es muy importante el cuidado de su identidad pública por lo que la discreción será una cualidad que valorará. Además, recuerda que no será fácil que hable sinceramente de sus problemas, dudas o miedos, pues un líder nunca debe verse acobardado, esto lo ha aprendido en la práctica y ya es un patrón de conducta.

3. Trabaja para construir confianza
Una técnica para trabajar la confianza es introducir una fórmula de humor con respeto, un management paradójico, establecer empatía, encontrar algún interés común. Existen diversas maneras, pero depende mucho del estilo del manager coach y de cada cliente.

4. Investiga los rumores y las leyendas urbanas de la organización
Es necesario saber si lo que se plantea desde la directiva se percibe igual que en cargos intermedios. Para ello, se debe diagnosticar la situación a este nivel y luego comparar la situación con lo planteado a nivel directivo.

5. Replantea el problema-hipótesis original
Por lo general, una vez que se realiza todo lo anterior, se encuentra con que el problema no es como originalmente se plantea, puede ser más simple o más profundo; pero, de acuerdo a este diagnóstico se propone un plan y se presentan las sugerencias para el cambio. Si el problema está bien planteado, se considera resuelto en un 50%, el resto dependerá de las estrategias de cambio con que cuenta el equipo.

6. Impulsa la necesidad de cambio
Es necesario que los directivos estén motivados por realizar un cambio y una de las formas de alimentar esta motivación es mostrándoles o proyectando el futuro anhelado con objetivos operacionales y fechas precisas, las metodologías a emplear claras y satisfacer todas las preguntas del cliente.

7. Moviliza los recursos y talentos con que cuenta la organización
El manager debe preferir utilizar todos los recursos materiales y talentos con los que cuenta la organización. Los directivos deben ser activos en la solución planteada pues un líder-coach está para ayudarle a encontrar el camino, no para hacerle el trabajo. Los directivos deben ser capaces de enfrentar el problema actual y sentirse más seguros para enfrentar los que vienen con estrategias claras.

 

Acompañar a un directivo para que progrese en sus habilidades gerenciales es una tarea que requiere de metodologías específicas. HumanUp es una metodología comprobada que permite poner en movimiento a los directivos para que mejoren sus habilidades y alcancen resultados extraordinarios.

 

Todos los directivos y personas que estén en puestos de liderazgo deben aprender a desarrollar ciertas habilidades de dirección que les permitan lograr la máxima productividad personal y la de su equipo. Los expertos son conscientes de que pueden existir talentos y habilidades personales que interfieren más favorablemente en unos casos que en otros. Sin embargo, en todos los casos exitosos, los directivos han debido desarrollar algunas habilidades esenciales para dirigir equipos que hoy compartiré contigo.

Como dirigente o líder de cualquier equipo sin importar su tamaño debes adquirir habilidades para:

1.   Planificar los objetivos del equipo

Siempre debes saber qué es lo que se quiere lograr, con qué recursos cuentas para ello, qué valores enmarcan las decisiones que se tomen y establecer las fechas claras en las que se alcanzará los objetivos propuestos.

2.   Enfocarse en los resultados

Por el camino surgirán inconvenientes, pero debes aprender que si te enfocas en los problemas no se podrá avanzar en la tarea. Enfocarse en los resultados hará que surjan nuevas ideas para llegar a la meta; recuerda que la planificación inicial solo es un bosquejo de cómo llegar, la cotidianidad te irá dando el camino real.

3.   Desarrollar una actitud positiva

Lo más seguro que tienes son los inconvenientes, pero la actitud que se tome frente a ellos hará que sean pequeños obstáculos franqueables o grandes muros de contención. ¡Decide con la actitud que tendrás al frente!

4.   Descubrir y canalizar las fortalezas del equipo

Necesitas de un equipo para alcanzar los objetivos y ninguna de las personas analiza una situación de la misma manera. Es tu tarea comprender cómo se complementan las fortalezas y debilidades de las personas que conforman el equipo. ¡Canalizar positivamente los talentos será la fortaleza del equipo!

5.   Delegar

Una vez que descubras las fortalezas del equipo debes aprender a delegar tareas importantes en cada uno de los miembros. ¡Confía en sus fortalezas para que ellos tengan razones para confiar en ti!

6.   Tomar decisiones

Por más difícil que esté una situación, las decisiones debes tomarlas en equipo pero, recuerda que el resultado será tu responsabilidad. Disminuir la incertidumbre para la toma de decisiones es tu tarea y generalmente el líder tiene más poder para encontrar información privilegiada.

7.   Motivar el cambio

Es necesario ser un agente motivador del cambio cuando algo no funciona, pero también debes aprender a escuchar qué están dispuestos a cambiar y qué no; además deberás ser un gran observador del entorno para comprender qué aspectos no facilitan el cambio.

8.   Desarrollar dinámicas grupales

Existen dinámicas y estrategias para romper el miedo, la vergüenza, controlar conflictos, generar confianza y hacer que la gente sea más participativa. ¡Es necesario entrenarse continuamente en las estrategias qué más funcionan según las investigaciones más nuevas!

9.   Tener autocontrol

Finalmente, ésta es quizá la tarea más difícil de un directivo: auto-motivarse cuando no hay ganas, controlar conflictos cuando estás involucrado, dejar las emociones negativas en casa cuando hay problemas, seguir creyendo cuando la esperanza anda de paseo.

Todo eso requiere de inteligencia emocional. La tarea más difícil de cualquier ser humano, pero en definitiva el entrenamiento en esta habilidad y todas las anteriores es lo marca la diferencia entre un líder exitoso y otro que no lo es.

“Coach” es una palabra que se suele relacionar con el campo deportivo, pero, ha dado tanto resultado a nivel individual y colectivo, que hoy día se extiende hacia otras disciplinas que saben aprovecharlo muy bien. Una de ellas es el sector empresarial. La mejora continua de esta herramienta permite que se haga referencia y distinción entre diversos tipos de coaching.

El coaching sistémico de equipos es una de estas disciplinas que cada vez toma más fuerza en el campo empresarial. Saber diferenciarlo de otros tipos, comprender cómo funciona, establecer las estrategias más adecuadas y aprender a seleccionar el coach acertadamente son ingredientes esenciales que comprenderás mejor al finalizar de leer este artículo.

 

Tipos de Coaching

La palabra coaching hace referencia a un método de acompañamiento para ayudar a una persona, equipos o empresas a desarrollar habilidades específicas con la finalidad de que alcancen sus objetivos con mayor calidad y en menos tiempo de lo que podrían hacerlo por sí solos.

El coaching se puede realizar de manera individual, aplicarse a un equipo de trabajo o a un conjunto de equipos que conforman el sistema empresarial. Cada uno tiene objetivos diferentes y se complementan para alcanzar un óptimo resultado dentro de las organizaciones. Véase www.anse.fr/espanol

  • Un coach individual aplica estrategias centradas en la persona, proporcionándole herramientas para su desarrollo personal.
  • Un coach de equipos acompaña a un equipo para desarrollar su aptitud como conjunto, valorándose en este caso la evolución de sus resultados colectivos, enfocándose en el desarrollo de la interface profesional de los miembros del equipo. Este caso se centra “menos” en el desarrollo individual.
  • Un coach sistémico es una manera de funcionar, de trabajar; una manera de estar; y desde esta óptica nueva y amplia, se acompaña a individuos, equipos y todo tipo de organizaciones.

 

Proceso del coaching sistémico de equipos

Para el coaching de equipo y sistémico las personas pueden llegar a tener mejores resultados de rendimiento individual si trabajan las interfaces con sus socios y compañeros.

Por eso, en el proceso sistémico empresarial se requiere del acompañamiento del comité directivo y de los equipos subalternos. En este proceso se hace énfasis, por ejemplo, en el desarrollo de la interface profesional de ambos equipos.

El desarrollo de la interface profesional significa centrarse en el valor añadido sistémico y no solo en las relaciones interpersonales, como muchos podrían pensar. El valor añadido sistémico tiene que ver con el resultado operacional de la interface que agrega valor al resultado colectivo.

 

Estrategias del coaching sistémico de equipos

El coaching sistémico necesita de estrategias individuales y de equipo para cumplir su objetivo sistémico, esta es la gestión de interfaces más productiva.

Para ello, se aplican estrategias que buscan aumentar la conciencia de los equipos sobre la forma de cómo se comunican, su funcionamiento, las tareas de menor productividad que realizan diariamente, cómo gestionan sus conflictos y haciéndoles ver el rol que toman dentro del equipo, además de otras variables que pueda considerar el coach de acuerdo a su experiencia.

Con esto el cliente puede lograr:

  • Trabajar en red
  • Cooperar con los otros
  • Apoyar el desarrollo de los demás
  • Aceptar el apoyo de los otros
  • Para finalmente aumentar su rendimiento y lograr nuevos resultados.

 

La selección de un coach sistémico

Un coach sistémico debe estar preparado para ayudar al cliente a modificar sus interfaces con su entorno, el cliente es un conjunto de equipos o el sistema empresarial completo. Por eso, debe tener un gran amplitud de miras, habilidades del silencio, la escucha, las preguntas, las intervenciones poderosas, las medidas, los espacios, la geometría, la física…

Puede que en tu equipo o tu organización queráis mejorar las habilidades de vuestros equipos y líderes para lograr resultados increíbles. Quizá queréis aumentar en 10% las ventas o contratar a ese profesional con alto talento; aprovechar todas las ayudas que da el Gobierno para impartir unas buenas formaciones. Todo ello en poco tiempo y sin perder el control de tu equipo, de tu empresa. Te invito a conocernos y a que hablemos de ello.

 

El jueves 21 abril de 2016, Día internacional de la Creatividad y la Innovación, el equipo de ANSE España ofreció a 19 representantes de empresas, directivos, gerentes de Pymes Vascas, vivir el coaching sistémico durante 2 horas gracias al Taller sobre Equipos y organizaciones que funcionan, impulsado por Bizkaired.

Este equipo fue capaz de percibir, no sólo que el azar no existe, si no también que la conciencia sistémica actúa como un potente recurso para ellos mismos, sus clientes y sus sistemas mediante dinámicas basadas en sus metas y dificultades actuales. Y dieron un paso más descubriendo en sólo 20 minutos de coaching de equipos, cómo cambiando de marco de referencia, pueden invertir menos tiempo, desarrollar el talento y obtener resultados más elevados.

En la escuela de Coaching sistémico ANSE solemos decir que el coaching es sistémico. Para nosotros, cuando hay un cliente y un coach ya forman un sistema, el coach forma parte de ese sistema, su sola presencia permite algo en ese equipo.

Y éste está disponible para las personas individuales, los equipos y las organizaciones completas. Pusimos varios ejemplos de cómo nuestros clientes han evolucionado en sus valores, en sus decisiones, en contratar talento, en mejorar sus márgenes… Todos estos ejemplos ayudan a plasmar que el estilo de una organización es vivo, dinámico y adaptativo. En la circularidad de energías está la competitividad. Así se acredita por amplias investigaciones de Alain Cardon y Claude Arribas.

 

¿Cómo lo hicimos?

Invitamos a los participantes a exponer cuáles son sus preocupaciones principales respecto a su empresa, equipo y organización para después poder, a través del diálogo y la conversación, explorar los elementos principales de los estilos de liderazgo y cómo las investigaciones actuales permiten afrontar la transformación cultural, la innovación y la creatividad.

La noción de transformación organizacional y cambio cultural fue el eje principal de la jornada, siendo lo que la mayoría de asistentes vio como más positivo al final del taller.

Posteriormente realizamos una sesión de coaching sistémico de equipos, constituidos por un aparente azar (luego vimos que no fue así) y de la mano de Alba Alvarez y yo mismo como coaches, plateando resolver algunas de las preocupaciones principales que los profesionales habían expresado.

En este momento hablamos de las reuniones de equipo. Esto permitió a cada equipo tomar contacto con los roles de equipo y cómo las reuniones de forma fractal nos pueden hacer inferir cuál es el estilo cultural de la empresa, cómo funciona el líder y el equipo y por tanto encontrar los espacios de mejora, como el agua que poco a poco entra en las grietas de las rocas y abre espacio.

Conversamos sobre la noción de circularidad positiva que consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Fue un desafío para ANSE España que los asistentes pudieran vivir la conciencia sistémica en tan corto espacio de tiempo, algo que se desarrolla y se consolida a lo largo de varios meses de práctica y de formación, para ponerlo al servicio de los clientes, entornos y de sus propias vidas.

El proceso abordó los espacios en las reuniones, los clanes, cómo se toman las decisiones, el reparto del poder, del habla, cómo se atiende al tiempo, los objetivos…

 

Aquí algunos comentarios de los participantes:

Los asistentes nos trasladaron impresiones muy positivas sobre el taller y sobre su aplicación y utilidad en la empresa.

“Son muchas las cosas potentes y transformaciones rápidas que puedes alcanzar”

“Que interesante sería abrirse a estas cosas en las empresas del País Vasco” 

“Se nota que conocéis el mundo de la empresa y que nos podéis ayudar”

“Un contenido muy potente y verídico; se percibe que se trabaja con profesionalidad”

Es mucho lo que se llevan, como veis, personas que sólo se han asomado a ella, así que, si quieres ir más lejos, no te conformes con un taller. No te conformes con dejarlo para el año que viene. Acepta el desafío.

No lo dudes, el 100% de los que han ganado, primero han jugado.

El equipo de ANSE España está a tu disposición y agradece vuestra gran participación, generosidad e interés en este día de aprendizaje e iniciación hacia el coaching sistémico. ¡GRACIAS y AGUR!

Aquí tienes más información sobre nosotros www.anse.fr/espanol

 

 

 

 

Sois los arcos para que vuestros equipos, flechas vivientes, se lancen al espacio.

El manager “maestro”, nos voltea al revés, es el que nos hace madurar, aprender y crecer, el que nos hace leer libros, ir a cursos, cursos y conferencias para encontrar la forma de lidiar con él, nos hace volver los ojos al cielo en busca de ayuda y con ello nos acerca a nuestra parte espiritual. Nos acerca a un ser superior, el cual cada quien nombra o concibe a su manera.

Es difícil ser jefe, líder, manager, “maestro” guía: a veces pensamos que nuestros equipos están mal, que hay algo equivocado en ellos, pero créeme, no es así.

La insatisfacción con la empresa, la represión y la frustración de los más profundos deseos y aspiraciones son algunos de los más importantes factores que conducen a la infelicidad y a la enfermedad emocional en las organizaciones.

Todos venimos a la vida a hacer algo, a eso lo llamamos vocación o misión, nacemos con habilidades y talentos para ello, desde niños sabemos cuáles son, es más, jugamos a eso; pero los miedos, los prejuicios y las opiniones de los compañeros, jefes mediocres, que nos rodean comienzan poco a poco a influenciar y a poner en duda esa claridad respecto a nuestra vocación, de modo que cuando llegamos a la verdadera madurez profesional nos convertimos en uno de esas momias que han olvidado lo que quieren en la vida y para qué son buenos. Y en eso tienen responsabilidad los líderes y managers de equipos.

Cuando te encuentres a ti mismo insistiendo demasiado, presionando mucho, o muy enojado porque tu equipo no accede a hacer algo que tú quieres que haga, vuelve la mirada hacia ti mismo y revisa cuál es esa parte de tu propia historia que estás tratanto de resolver a través de él. Y si no sabes hacerlo solo, sola, por favor pide ayuda, asesórate…

Curar, explorar y nombrar la propia historia como líder, le corresponde a cada quien y siempre hay formas de hacerlo, seas jefe en una PYME o en la gran multinacional. Casi siempre podrás llevar a cabo esas cosas que te quedaste con ganas de hacer. Que se lo digan a los cientos de empresarios encarcelados por multitud de tipos de fraudes, la mayoría por el poder, el dinero…es decir por una falta de conexión con sus valores y principios ya congelados. 

Reconcíliate con tu propia historia y deja libres a tus equipos para vivir la suya, desarrollando sus propios talentos y cumpliendo el propósito para el cual están aquí.

La  debilidad interior de un manager puede ser manifestada por el colaborador como una actitud de inseguridad e inferioridad, o como su opuesto, la prepotencia, la arrogancia, la exigencia, la superioridad, porque recuerda: los extremos son lo mismo.

El colaborador-empleado sobreprotegido puede llegar a manifestar conductas anti-compromiso con la empresa como exigir, mentir, robar y escaquearse en diversas formas, por la sencilla razón de que “no sabe respetar límites”, ya que nunca tuvo la oportunidad de construirlos. Siempre le han solucionado los problemas que él mismo genera y nunca le han permitido vivir las consecuencias de sus actos, que es, por cierto, la única forma en que un individuo madura y aprende a hacerse responsable. 

Pero recuerda también que cuando una persona te agrada, un colaborador de “sostiene”, cuando ves en ella cosas valiosas y bellas, estás también proyectando tu propia luz y belleza, reflejada nítidamente en ese espejo de cuerpo entero que se llama “el otro”.

El siguiente paso es hallar juntos las nuevas formas, las maneras más sanas de obtener eso que es importante para tu equipo. ¿ te atreves? 

Si quieres avanzar en tus proyectos, tener un buen equipo, cambiar tu empresa, desde lo verdaderamente importante, de poner en marcha ya tu proyecto startup, quizá pueda interesarte mi oficio.
Mi pasión es desarrollar el talento y el management de los equipos y sus managers. Desarrollo las habilidades de dirección de equipos.
a.Permito a quien dirige personas, y a sus equipos, que logren sus objetivos y que sean unos managers libres y auténticos.
b.Permito mejorar las habilidades de dirección y liderazgo de los directivos, mandos y ceo’s
– a través de mentoring y coaching ejecutivo personal y de equipos.
-a través de talleres a medida para crear visiones, estrategias y desarrollar habilidades de los equipos.
-a través del entrenamiento en el puesto – on the job- con el modelo más potente de desarrollo de talento.
Si quieres empezar a mover tu organización, puedes contactar conmigo en 644.024.205 o aquí contacto 

Este artículo es una síntesis del escrito por mi maestro Claude Arribas, y que junto a otros 5 coachs de alto nivel, hemos constituido un equipo de alto rendimiento para acompañar las empresas y las personas. Este equipo se llama ANSE España.

La ONU ha declarado el 2015 el año internacional de la Luz, como un recurso presente y futuro necesario para la vida en el planeta. 

ANSE quiere ser la Luz para el ser humano y las organizaciones para que cumplan sus valiosos objetivos y proyectos. 

LA GÉNESIS DE ANSE ESPAÑA

EL COMIENZO

Claude Arribas es el fundador de ANSE, El Coaching Global. ANSE nació en Francia en 2002 con el propósito de permitir, a través del Coaching Sistémico (Escuela Metasysteme de Alain Cardon), que tanto clientes particulares, equipos como empresas (Start Up, Pymes, ETI -Empresas de Tamaño Intermedio- , Organizaciones),  ganen en performance y logren resultados extraordinarios:
  • a través del cambio cultural o transformación del ADN
  • a través de la toma de decisiones enfocadas a resultados medibles y sostenibles,
  • a través del “saber ser”.
Los clientes que confían en ANSE dicen haber logrado dichos resultados, de forma rápida y eficaz creando equipos más productivos gracias al desarrollo de la circularidad y a la puesta en marcha de los tres pilares en los que se basa el  Propósito de ANSE:
  1. Construimos nuestros hábitos y nuestros hábitos nos construyen.
  2. Cuanto más poder otorga el líder, más poder tienen él,  su equipo y la empresa.
  3. Reposicionar el cursor porque de tanto ir al este, se encuentra el oeste.
ANSE también tiene como cometido la formación y supervisión de coaches con la Escuela de Coaching Sistémico Metasysteme de Alain Cardon. Su misión es que sus alumnos desarrollen su conciencia sistémica y la utilicen como un recurso tanto para la vida personal como para la vida profesional.

EL DESARROLLO DE LA ESCUELA METASYSTEME DE FORMACION EN COACHING SISTEMICO EN ESPAÑA

 

Es, también,  a partir de 2012  cuando Claude Arribas, acreditado por Alain Cardon,  con el apoyo de Lourdes Cabero, se plantean desarrollar en España la escuela Metasysteme de formación en Coaching Sistémico de Alain Cardon.

La escuela se dedica a formar a:

  • Personas que desean hacer del coaching su profesión.
  • Coaches que desean mejorar su formación para caminar hacia la excelencia mediante la práctica del Coaching Sistémico con Individuos, Equipos y Empresas así como mejorar su negocio de coaching obteniendo más clientes.
  • Personas que desean crecer a nivel personal, conociendo y poniendo a favor los Sistemas, el “azar” y todo lo “emergente”.
  • Profesionales de RR.HH. y Directivos que quieren desarrollar sus competencias como Manager-Coach/Leader-Coach a través de sus propios Sistemas
  • Personas que actúan como coach internos en empresas.
  • Colectivos que quieran convertirse en Equipos de Altísimo Rendimiento
LA TRANSFORMACIÓN ES POSIBLE

Ya son muchas las empresas españolas y latinoamericanas que cuentan con ANSE para conseguir este cambio cultural y evolucionar hacia lo que hemos llamado “Empresas Post- Modernas”, consiguiendo así una mayor eficacia en la toma de decisiones, ganar tiempo, ser más eficientes en el seguimiento de las acciones y mejorar sus reuniones. En definitiva, para alcanzar resultados extraordinarios asumiendo una profunda responsabilidad en ello.

En 2014, tras una profunda investigación del mercado de habla hispana, Claude Arribas toma conciencia de que es el momento de desarrollar ANSE España.

ANSE ESPAÑA ¿PARA QUÉ?

PARA SERVIR A LAS EMPRESAS

El propósito de ANSE España es el mismo que el de ANSE: permitir a sus clientes empresas (Start-Up, Pymes, ETI–Empresas de Tamaño Intermedio-, Grandes Empresas) ganar en performance y lograr resultados extraordinarios:
  • a través del cambio cultural o transformación,
  • a través de la toma de decisiones enfocadas resultados medibles y sostenibles,
  • a través del saber ser.

¿Cómo se hace? desarrollando circularidad en las empresas:

  • Acompañando a las empresas para que desarrollen su capacidad de resiliencia, proximidad, autonomía.
  • Acompañando las empresas, a las organizaciones, de forma vertical, horizontal y transversal.
  • Acompañando a las empresas en la mejora de su toma de decisiones y su seguimiento.
¿Qué entendemos por circularidad?

Es una noción sistémica que se refiere a la circulación medible de la energía interactiva en el seno de un sistema fluido. Es como en las carreteras la circularidad positiva en el seno de un sistema de red eficiente invita a una ausencia de atasco, de bloqueos, o de congestiones.

En el seno de un equipo u organización, esta circularidad hace fácil el movimiento, la fluidez, la reactividad, la creatividad, la innovación y la inteligencia colectiva y, además, permite que el equipo se centre en obtener resultados ágiles y más rápidos en lugar de perderse en un exceso de previsiones, de control, de medidas.

Una circularidad “negativa” o no eficiente es sinónimo de  caos. De hecho, es un sistema inmaduro que resalta la ausencia de modos operatorios compartidos, la pérdida del objetivo común y un déficit en los resultados. Este fenómeno de ineficacia colectiva en el seno del sistema se suele medir en una gran cantidad de frustración, ira, pérdida de tiempos en reuniones, decisiones que no se toman o no se llevan a cabo, reuniones informativas o argumentativas en las que la gente se aburre y donde en general hay una grande cantidad de decisiones banales y muy pocas seguidas en el tiempo.

La circularidad positiva consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Por consecuencia, la circularidad positiva es, por excelencia, un indicador de la existencia de transversalidad, de corresponsabilidad, en el seno de una red de alto rendimiento. Cuanto más elevado es ese tipo de circularidad o de fluidez en el seno de un sistema, más permite capitalizar  el valor añadido de sus interacciones.

El primer trabajo de un coach sistémico de equipos o de organizaciones sirve para acompañar el desarrollo de una circularidad positiva. Este trabajo sobre el desarrollo de un proceso de colaboración transversal permite después al equipo o al sistema enfocarse sobre sus objetivos de rendimiento de forma mucho más efectiva y eficaz.

Imaginemos una empresa de una plantilla de 20.000 empleados. Si hacemos ganar solo una hora de reunión por semana a cada empleado, la empresa gana 20.000 horas de trabajo por semana. Para ANSE España sería insuficiente ahorrar tan solo una hora de reuniones por empleado cada semana.

¿Cuánto y qué quieres ganar en tu empresa?

PARA SERVIR A PARTICULARES, FORMADORES, CONSULTORES, FUTUROS COACHES, COACHES EXPERIMENTADOS, MANGERS, LEADERS

 

El propósito de ANSE España es desarrollar la escuela Metasysteme de Alain Cardon en España y latino-américa ya que, desde un punto de vista sistémico, un mercado se abre más cuantas más personas lo desarrollen.
Cuando el iPhone se empezó a vender, el mercado se abrió a los Smartphone. Lo mismo sucede en “nuestro mercado del coaching sistémico”, desarrollando lo que Alain Cardon comenzó en Francia en 2002.

La Escuela ANSE ESPAÑA desde 2012, a través de Claude Arribas (PCC y  Formador Acreditado por la Escuela Metasysteme de Coaching Sistémico de Alain Cardon),  ha formado a más de 100 coaches.

A través de un acompañamiento mentorizado y supervisado en cada edición, una formación muy personalizada y con grupos reducidos; la escuela ANSE ESPAÑA a partir de la 5ª edición de formación (91HORAS DE FORMACION ACSTH ACREDITADAS POR LA ICF) en 2015 tiene como objetivo convocar 2 ediciones por año (Madrid y otra ciudad española), para seguir sembrando la semilla del coaching sistémico en España.

Otra área formativa de ANSE ESPAÑA a destacar es la “Formación In Company”. A la fecha se han formado 44 coaches internos de REPSOL (en España y Latinoamérica)  como Coaches sistémicos.

La escuela se dedica a formar a:

  • Personas que desean hacer del coaching su profesión.
  • Coaches que desean mejorar su formación para caminar hacia la excelencia mediante la práctica del Coaching Sistémico con Individuos, Equipos y Empresas así como mejorar su negocio de coaching obteniendo más clientes.
  • Personas que desean crecer a nivel personal, conociendo y poniendo a favor los Sistemas, el “azar” y todo lo “emergente”.
  • Profesionales de RR.HH. y Directivos que quieren desarrollar sus competencias como Mánager-Coach/Leader-Coach a través de sus propios Sistemas
  • Personas que actúan como coaches internos en empresas.
  • Colectivos que quieren convertirse en Equipos de Altísimo Rendimiento

De forma general, el objetivo de la formación de la Escuela Metasysteme es que los alumnos desarrollen su propia conciencia sistémica y la utilicen como recurso de vida personal y profesional.

PARA SERVIR A LA SOCIEDAD: FUNDACIÓN ANSE ESPAÑA

El cambio cultural es mundial, lo que es cierto hoy, quizás no lo será mañana y lo que será cierto mañana, no lo es hoy.

Cambiamos de lógica, pasamos de una lógica de certidumbre a una lógica de incertidumbre. En esta nueva lógica, la paradoja es cómo uno se encuentra cómodo en zona de incertidumbre, de incomodidad. En este momento que podemos llamar momento de transición, se aprende tanto como se desaprende.

En este momento de paso, algunas personas como los adolescentes, los adultos, los mayores, necesitan más que otros de apoyo y acompañamiento para entender mejor y conseguir esa transición hacia el mundo que vamos construyendo día a día.

A través de asociaciones, de escuelas, de ayuntamientos, la Fundación ANSE España ofrece su tiempo para permitir que el mínimo de personas se queden fuera del sistema.

ANSE ESPAÑA, ¿CON QUIÉN?

Claude Arribas quiere desarrollar con fuerza el Coaching Sistémico en España para poder llegar en este país a cuanta más gente mejor (empresas y particulares). Con un equipo llegará más lejos, pudiendo acceder a un público más amplio y más diverso. Por ello decide crear ANSE España con un grupo de coaches españoles formados en su Escuela en el Coaching Sistémico.

A través de la experiencia con una gran compañía como Repsol,  la creciente demanda actual le impulsa a desarrollar un equipo. Efectivamente, en equipo pueden servir mejor a sus clientes:

  • Interviniendo en grupo, los coaches pueden llegar a más equipos
  • Intercambiándose entre ellos, para “romper los sistemas”
  • Conseguir generar la circularidad, en menos tiempo, abarcando a más personas y de manera muy eficiente para provocar el cambio cultural enfocado en resultados extraordinarios.
  • Desarrollar la parte latino-américa.

Como creemos que el azar no existe, durante la formación de la edición de 2015, nació un equipo de coaches formados en la conciencia sistémica, que entienden perfectamente lo que es un sistema, cómo se maneja y que comparten los valores de ANSE.

Nace así un equipo de coaches sistémicos que se sienten orgullosos de actuar juntos para desarrollar sus talentos juntos, para hacer posible que ANSE España llegue a más clientes.  Saben que 1+1+1 > 4.

ANSE ESPAÑA, ¿CÓMO?

Los clientes de ANSE España son particulares y empresas de todos los tamaños: Start Up, Pymes, ETI (Empresas de Tamaño Intermedio), Grandes Empresas.
ANSE España, y ahora su Equipo de Coaches Sistémicos, puede llegar más allá en una empresa, sea de España o de latino-América:
  • Interviniendo en grupo, los coaches pueden llegar a más equipos
  • Intercambiándose entre ellos, para “romper los sistemas”
  • Consiguiendo generar circularidad, en menos tiempo, abarcando a más personas y de manera muy eficiente, para provocar el cambio cultural enfocado en resultados extraordinarios.

En una empresa el equipo ANSE España sabe intercambiarse para romper los sistemas. Interviniendo en conjunto actúan eficientemente y en corto plazo, con varios equipos, varias áreas, varios directivos con el sentido de crear  circularidad, de ir rápidamente o de ir al ritmo del cliente, para el cambio cultural enfocado resultados.

El equipo ANSE España es innovador y sabe construir coaching de organización rápidamente. En dos o tres días, la empresa inicia su cambio cultural, su transformación. Un Coaching de organización es posible con 40, 70, 100, 300 personas o más, en el mismo espacio. Los coaches sistémicos permiten en tres días la circularidad para el cambio cultural de una empresa, independientemente de su tamaño.

ANSE España, y ahora su Equipo de Coaches Sistémicos, puede llegar más allá con la escuela de formación en coaching sistémico:
  • Creando dos ediciones por año de formación en España: Madrid, Barcelona, Málaga, Bilbao.
  • Creando una edición por año de formación en latino-américa.
Por último, el Equipo de Coaches Sistémicos de Anse España puede contribuir acompañando a personas desfavorecidas  tanto en España como en latino-América.

Dar es más fuerte que recibir,

Amar es más fuerte que ser amado,

Imagínate que todos damos solo un poco de nuestro saber ser, de nuestro saber hacer.

Humildemente, de forma voluntaria ofrecemos nuestro saber hacer y saber ser para permitir a grupos y personas que se responsabilicen en su vida y tomen decisiones para mejorar su presente y su futuro.

Si tú también quieres mejorar tus hábitos, ganar en performance,
Si tú también quieres lograr o permitir  lograr resultados distintos, extraordinarios,
Si tú también quieres desarrollar tu talento y el de los tuyos,
Actuando a través de tus casos reales, ganando tiempo, manejando tu propio cursor a tu propio ritmo,No dudes, 100% de los que han ganado han jugado. Contacta ANSE España aquí
644.024.205 o aquí contacto 
Nos sentimos orgullosos y felices de pertenecer al equipo ANSE España. ANSE España se compone de:
Asun Arranz, Claude Arribas, Raquel Blázquéz Hernández, Lourdes Cabero, Carmen Crespo Salazar, Guillermo Matia.

 

He colaborado acompañando equipos y profesionales en diversos eventos en estos meses.

En Bilbao, Vizcaya se ha celebrado el Primer congreso de coaching en el País Vasco. Con más de 200 participantes. Una señal de que algunas comunidades más humildes empiezan a ser impulsoras de una nueva forma de acompañar el cambio en las empresas. En este congreso hemos trabajado juntos Claude Arribas con la escuela ANSE y otros coach’s. El enfoque ha suscitado un alto interés tanto a otros coachs como a las empresas que nos acompañaron. Son personas y equipos “enganchados a la mejora”.

Además he realizado algunas sesiones de coach en el campus de Google con 40 jóvenes en distintas fases de proyectos empresariales, presentando ANSE la escuela de coaching. En el Campus de  Google ya estoy con alguna empresa que están en fase de incubación . Tener un “guía” permite tomar buenas decisiones, más ágiles y ver su proyecto desde una óptica antes desconocida.  Cada vez que estoy allí, se generan nuevas cosas interesantes. Allí también hay startups que están enganchados a su mejora y evolución.

El enfoque desde el que he trabajado es el coach sistémico. Básicamente éste dice que un profesional-ser humano- se “mueve” en un sistema donde está él mismo , y sus equipos. Y que en este sistema se dan todos los recursos para mejorar las habilidades, tomar las buenas decisiones y avanzar en sus objetivos. Perdónenme los entendidos de los términos por simplificarlo en pocas líneas. Mi ambición es meramente divulgativa.

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De todo este cruce de experiencias, intercambios con mi maestro Claude y mis colegas Raquel, Carmen, Isabel, Lourdes, Virginia, Angel, Asun he querido destacar 4 puntos que te harán pensar cómo se lidera en tu empresa:

Liderazgo. Rol y proceso: si bien históricamente el liderazgo se identificaba con una posición (el primero, el jefe, el responsable), progresivamente empezó a concebirse como un proceso de interacción entre personas. En la actualidad, tenemos que jugar con ambas aproximaciones (rol y proceso) sabiendo que domina el rol y que debemos ir progresivamente hacia el concepto de proceso. Un líder que no está atento a su proceso de dirección caerá en un liderazgo transparente. 

Influencia organizacional: en todas las teorías de liderazgo subyace el concepto de influencia. Aunque en las diferentes épocas y culturas es posible ejercer la influencia de diferentes formas, influir, básicamente, es cambiar de decisión, cambiar el rumbo en la acción a tenor de la aparición de otras personas. Las empresas actuales tienen a menudo resistencias a encontrarse todos juntos, a reunirse de “un tirón” para tratar temas comunes cuando los líderes no se dan cuenta que la mayor influencia la generan encontrándose unos con otros para resolver los asuntos de su presente y futuro. 

Resultados: el liderazgo está orientado a la consecución de objetivos; no se puede dar si no hay resultados. Los objetivos, a su vez, se van delimitando como objetivos comunes y, en última instancia, como bien común. En varias sesiones de coaching he sentido cómo la persona, al encontrar sus resultados esperados – sus metas – cambiaba automáticamente su punto de vista y se ponía en el modo acción. 

* Retroalimentación. La retroalimentación se refiere, en sentido amplio, a aquellos sistemas que comunican al individuo su rendimiento y le permiten saber cómo está llevando a cabo su tarea. Aquí hablamos de 180 y 360 grados por ejemplo o de todos aquellos sistemas de software que realizan pruebas.  Para mi el instrumento más popular, más eficaz, más simple – y complejo – es el encuentro persona-persona donde uno al otro le permite con la conversación el encontrar oportunidades de mejora, el aumentar su nivel de exigencia y la calidad (sea personal o profesional). Esta habilidad dista de ser un mero botón de reconocimiento http://bit.ly/1IQ2xn1.

las fotos están tomadas del primer congreso vasco de coaching y de Google Campus. 

¿esto te suena? ¿cúando de enganchado estás en tu mejora?

“En un mundo tan competitivo y global mi equipo y yo somos la verdadera diferencia y lo esencial de mi proyecto.  No tengo tiempo para todo y quiero desarrollarles y que sean felices en mi empresa, orgullosos de trabajar aquí y que mi empresa sea la más atractiva para trabajar”. 

“Necesito un profesional amante de las personas que sepa desarrollar habilidades con experiencia dirigiendo personas y empresas y que me ayude a mí y a mi equipo a obtener resultados extraordinarios. que me acompañe para ir más allá”

Si quieres avanzar en tus proyectos, tener un buen equipo, cambiar tu empresa, desde lo verdaderamente importante, de poner en marcha ya tu proyecto startup, quizá pueda interesarte mi oficio. 




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Mi pasión es desarrollar el talento y el management de los equipos y sus managers.

a. Permito a quien dirige personas, y a sus equipos, que cumplan sus objetivos y que sea un manager libre y auténtico.

b. Permito aumentar las habilidades de dirección y liderazgo de los directivos, mandos y ceo’s

c. permito A través de mi modelo Human up, define políticas de recursos humanos ágiles, y rentables.  conoce el human up aquí http://bit.ly/leanhumanup

– a través de mentoring y coaching ejecutivo personal y de equipos

– a través de talleres a medida para crear visiones, estrategias y desarrollar habilidades de los equipos.

– a través del entrenamiento en el puesto – on the job- con el mecanismo más potente de desarrollo de talento.