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He iniciado un proyecto con una empresa para aplicar Lean Management (certificación de la que estoy orgulloso) y en una de las sesiones han abordado buenas prácticas como equipo. Me han dado permiso para compartirlo ya que se han generado buenas reflexiones:

1. Piensa en el diseño de los procesos. Considera los procesos o sistemas menos atractivos y hazlos más interesantes. 

2. Sintetiza. Somete tus procesos a una limpia, empezando por el sistema de gestión de documentos. 

3. Facilita. Realiza un escrutinio de todas las prácticas que sean bienintencionadas pero que nos aumenta la burocracia. 

4. Resume. Todo lo haces en una página. Los PPT si es posible también. Las actas de las reuniones, etc. 

5. AprendeEstudia sobre lean, mejora continua, procesos 5S…

6. Visualiza. Pon en marcha herramientas visuales en la organización para detectar los errores y los desperdicios.

7. ReduceRe-diseña los equipos en pequeñas células autónomas, con sus propios KPI’s y objetivos. Haz una prueba piloto cuanto antes. 

Espero que te animes y apliques alguna de las reflexiones para que me cuentes tu experiencia.

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De las startups, que tantísimo encandilan a los jóvenes, las empresas consagradas pueden aprender muchas cosas. Y también las segundas tienen valiosas lecciones para las primeras, fruto de direcciones bien encaminadas y visiones con un horizonte nítido.

Más allá de su extraordinaria química con la tecnología, las llamadas startups prestan atención con muchísimo tino a tendencias (extraordinariamente alardearas en los tiempos que corren) como la velocidad, la responsabilidad social corporativa y la innovación.

1. Estrategias “team-centric” emergentes desde la intuición

Equipos centrados en ellos mismos. No con una mirada narcisista, sino poniendo la energía en sus necesidades comunes, en el trabajo en equipo eficiente y en objetivos cortos que les permiten logros rápidos. 

Celebran las victorias y reconocimiento genuino.

Por otro lado encontramos modelos de gestión claros de personas, con fórmulas normalizadas y poco improvisadas para valorar el talento, la contribución individual y objetivizar la remuneración.

2. Foco en las experiencias de su cliente interno

Las startups aspiran a resolver problemas humanos y a alentar cambios en el comportamiento de las personas. Y por eso no pierden detalle de las experiencias que nacen de sus ideas. Y sus equipos están metidos hasta el fondo en esas experiencias. Son los primeros usuarios. 

A las startups no les importan tanto las comunicaciones internas, los procesos pesados, el software complejo de gestión ni las vestimentas ni disfraces. 

De otro lado tenemos el aprendizaje sobre los errores, el control de los flujos de dinero y una mirada de rentabilidad a largo plazo. 

3. Valores y actitud

La Generación del Milenio espera de las personas que sean dueñas de valores muy concretos y que tengan una actitud meridianamente clara en torno a cuando sus principios son traicionados. 

Toda empleado debería adueñarse de una personalidad y un espacio de identificación para ganarse la lealtad de su propia dignidad. Así evitaremos crisis mundiales como las que vivimos cíclicamente. 

4. De la idea disruptiva a la bidireccionalidad

El aprendizaje no fluye en un único sentido (de startups a empresas veteranas). Lo hace también en sentido contrario. Al fin y al cabo, si en algo son austeras las startups es en relaciones suficientemente profundas entre los nuevos colaboradores cuando empiezan a crecer. Obviamente por falta de tiempo y de modelos de gestión. 

Las empresas más grandes empiezan a crear redes internas – cuasi startups – para generar cambios más rápidos y hacer frente a los mercados competitivos. Están copiando las bases de la transformación digital, modelos sistémicos, biologicistas… nada nuevo pero apoyados en tabletas y pantallas. 

5. La definición de los fundamentos debe ser lo más temprana posible: horizonte y claridad 

Una empresa de nueva hornada debe estar firmemente apalancada en sus “razones de ser” y sus “razones para creer”. De lo contrario, corre el peligro de convertirse en un ente místico. 

En sus valores y cualidades las startups deben trabajar desde el principio. Y tales valores y cualidades pueden nutrirse de las experiencias personales de los fundadores que hay detrás de las startups. He tenido la oportunidad de trabajar las visiones de sus negocios con emprendedores y emerge una energía y tomas de decisión que cambian el rumbo de su crecimiento y sostenibilidad. 

Cada vez más personas quieren saber cómo el coaching permite alcanzar las metas y aspiraciones de tu organización, cómo ser más efectivo en reuniones de equipo y cuáles deben ser las acciones para generar una verdadera transformación en tu empresa.

Si eres un directivo o diriges personas, sabes que hay preguntas que siempre te vienen a la cabeza:

· ¿Cómo soluciono los conflictos?

· ¿Cómo motivar?

· ¿Cómo hago una buena reunión de equipos?

· ¿Cuáles son las claves en la dirección de personas?

¿Por dónde empiezo? Muchas veces se empieza por el ensayo y error. Copiando al “jefe” que tuvimos, a un colega o leyendo libros. Pero aplicar tus experiencias al final se tarda mucho y genera quebraderos de cabeza.

Entonces, ¿para qué es importante aprender a liderar equipos? Las investigaciones dicen que, cuando tienes tus valores formulados eres flexible, construyes buenos vínculos y lo aplicas en equipo haciendo que tu liderazgo sea eficaz. Aun así, hay otros elementos que nos preocupan y que son vitales para un buen funcionamiento en la empresa:

· Quieres conseguir más de tu equipo.

· Deseas delegar mejor para dedicarte al largo plazo.

·Solucionar los conflictos (necesarios) para que generan energía buena y no negativa.

· Atender al grado de la motivación de un profesional y saber qué barreras existen.

¿Te identificas con estos conceptos?

Por eso es vital fomentar el trabajo y el propósito del LIDER 3C: Centrado, Conectado y Comprometido. Estas personas son capaces de avanzar, no se conforman y siempre están buscando mejoras para su equipo. Para poder serlo, hay que seguir unos pasos, y con su entrenamiento podrás llegar a ser un buen líder para tu equipo:

1. Conecta con tus valores, tus fortalezas, tus puntos débiles…

2. Revisa tu flexibilidad como manager. ¿En qué momento pruebas cosas nuevas con tu equipo?

3. Revisa tus vínculos, cómo ellos son con tus colegas, familia, etc.

4. Tener reuniones con otros de forma eficaz.

Aunque parezcan pasos y elementos fáciles de aplicar en tu día a día, estos no son efectivos si no los utilizas a diario y eres coherente con ellos. Un manager dispuesto a mejorar debe saber aplicarlo y tener comprensión para que su equipo se adapte a estos y pueda funcionar eficazmente.

La época en la que vivimos es conocida como “la era de la información”, y es que estamos más conectados que nunca, la tecnología ha avanzado enormemente y millones de piezas de información viajan a través de todo el mundo a cada segundo. Mientras que esta situación sigue profundizándose día a día, las empresas tienen que luchar por mantenerse actualizadas si quieren seguir formando parte del mundo globalizado.

Lo mismo ocurre en el mundo empresarial: para que una empresa funcione al máximo debe ser liderada por directivos y colaboradores que estén preparados para la tarea. De ahí que cada día los profesionales deban estar mejor preparados y tener mejores credenciales para poder enfrentar todos los tipos de situaciones que se pueden presentar, además de ser visionarios e innovadores para seguir expandiendo los horizontes de la compañía.

Normalmente, la mayor carga para lograr los puntos expuestos y de quienes se espera mayor preparación y liderazgo es del equipo directivo de la compañía. Es por esta razón que las personas que se encuentran en estos cargos deben aprovechar cualquier oportunidad para aprender más sobre la importancia de ser un líder, sobre las técnicas para manejar a un equipo de trabajo y, por supuesto, desarrollar una conducta didáctica para lograr asesorarlos de manera que tanto el grupo directivo como aquellos a quienes dirigen avanzan en conjunto hacia un objetivo común.

Un equipo que no posee una dirección y organización clara no va a ninguna parte, y está condenado al fracaso. Por el contrario, un equipo que está bien administrado y gerenciado, con un objetivo común en mente, no tiene otra alternativa más que avanzar hacia el éxito.

Una de las vías más sólidas para lograr los dos objetivos expuestos anteriormente (mantener a la empresa innovando a través de un grupo de trabajo bien dirigido) es el Coaching Sistémico de Equipos. A través de este tipo de coaching podemos lograr:

– un desarrollo de habilidades directivas que colocará al equipo directivo de cualquier tipo de sector en la ruta correcta para transformar a la empresa en un lugar lleno de líderes felices, eficaces y muy inspiradores.

ahorrar tiempo y dinero en formaciones a menudo muy generales. El ROI está asegurado.

– que la persona que vive el coaching desarrolle habilidades directivas para poder lograr los objetivos.

– una influencia directa sobre la práctica y los planes de acción-decisiones de forma sistémica (con impacto en la vida profesional, personal, en el equipo propio e incluso en otros equipos de la empresa)

Las ventajas del coaching sistémico no terminan aquí, se extienden mucho más, pero hemos tratado de abarcar las más significativas, relevantes e importantes. Si quieres conocerlas con más detalle, no dudes en ponerte en contacto conmigo.

Cada 7 años, tenemos que enfrentarnos con un dragón, con una mutación celular, con una renovación personal. Desde el nacimiento de un manager, entiéndase nacimiento como el instante en el que empieza a dirigir equipos, pasamos por 7 etapas que conforman el proceso de liderazgo. Si se madura personal y profesionalmente, se convierte en un proceso de transformación y trascendencia que dejará una huella grande a su alrededor.

La categorización es intuitiva, y sirve como en otras muchas ocasiones para entender la topografía del manager para así invertir la energía en el espacio que lo requiera.

¿En qué etapa estás tú y tu equipo?

Primera etapa (hasta el primer año de manager)

Actitud: PRESENCIA. El manager tiene que mantener su presencia en esta etapa de arranque, tanto cualitativa como cuantitativamente. Es fundamental tanto la figura de sus colegas como de su responsable jerárquico.

Miedo: LA DISTANCIA. En esta etapa es normal que los nuevos líderes  teman la ausencia o distancia de sus jefes. Si uno no trabaja bien este miedo, puede quedar atrapado en el temor al abandono de su equipo, de sus colegas y no prosperar como líder.

Segunda etapa (a partir del primer año llevando equipos)

Actitud: AUTONOMÍA. Hay que ayudarlos a que ellos enfrenten sus situaciones por ellos mismos, que tomen sus decisiones. Estar cerca y acompañarlos. “La norma se apoya en un valor”. Hay que dar explicaciones de lo que decimos. Fundamental que aprendan a pedir y agradecer pues otorga sentido de manager. 

Miedo: CERCANÍA. Miedo al otro compañero manager, a que no me quiera, a que no le agrade. A no estar a la altura como jefe.

Tercera etapa (del segundo al tercer año de liderazgo, con o sin promoción vertical)

Actitud: SEGURIDAD. Los líderes tienen que poder decirle a su manager “Puedes contar conmigo”. No tienen que involucrarse en ya todas las decisiones del día día, mas bien tienen que lograr ser como faros, ser los referentes. Los managers a estas alturas ya se nutren de su consistencia y coherencia. Hay que dejar que hagan su proceso.

Miedo: CAMBIO. En esta etapa comienza el proceso de evolución más nítida. Es cuando se constituyen como líderes, y necesitan tomar distancia de sus jefes.

Cuarta etapa (a partir del cuarto año)

Actitud: CREATIVIDAD. Hay que hacer de forma extraordinaria las cosas ordinarias de la vida empresarial. “Mostrar ser creativo”. Es un valor que los managers tienen que adquirir por el contagio de la actitud de sus responsables. La creatividad en el management es esencial para crear un equipo de confianza y poderoso.

Miedo: CONTINUIDAD. Rutina. Aburrimiento. Poco cambio, poca formación y reciclaje.

Quinta etapa (de 5 a 7 años como manager)

Actitud: NO HAY QUE TENER, HAY QUE SER. Es el momento de dedicar tiempo y energía a mi ser interior. “Crecimiento y afirmación interior como manager”, al self management, a los propios miedos, recursos, valores, el legado que uno quiere dejar.

Miedo: A PERDER. Perder lo que me gusta hacer como jefe, perder al equipo tan bueno que contraté, perder libertad y autonomía y la capacidad de decisión. Aquí se desarrolla la conciencia comunitaria. No “soy yo”, sino “somos un equipo, una empresa”. Aquí el manager empieza a ver que su equipo es el de sus colegas y no sólo su equipo directo. En esta etapa hay que lograr adoptar el consenso, la negociación, la resolución de conflictos, como una actitud de vida.

Sexta etapa (hasta los 10 años como líder)

CONTINUIDAD. Si trabajé mis miedos, a esta edad no temo a la rutina. Lo que deseo es aterrizar todo lo que he aprendido. La persona vive de recreo, siente muchas ganas de transmitir y dar. No se aburre, siempre encuentra la forma creativa de darse y comunicar. Busca estar en contacto con colaboradores nuevos, con nuevos managers. Si no trabajó sus miedos, en vez de “ser”, va a buscar “tener”.

Séptima etapa (a partir del décimo año)

Miedo: CAMBIO. Si la persona no creció, va a adoptar una actitud crítica negativa ante el liderazgo de equipos. Si creció interiormente, va a ser una persona positiva, que colabora y participa para que sus equipos mejoren. Se vuelve al management artesanal en el que se cuidan los detalles. Se busca el compartir , hacer “fogatas”, escribir y enseñar. El nivel de conciencia es el social y el de los valores corporativos. Aquí no hay titubeos: si creció como persona, quiere ser útil, escuchar, participar y tomar contacto con la realidad y estará sólo en empresas DE VERDAD.

Este post se basa en lecturas de Roberto Perez y discusiones con Directores de delegación.

El acompañamiento de la alta gerencia para el desarrollo de habilidades directivas no es una tarea fácil, pues la primera lucha del cambio que tiene que enfrentar todo coach es con los directivos, quienes se suelen resistir a modificar el comportamiento aunque no hayan alcanzado los resultados organizacionales deseados. Es difícil hacerle ver a los directivos que el crecimiento de una organización podría estar en peligro debido a sus propias capacidades, cuando son ellos quienes han llevado la organización hasta el éxito actual.

 

Pero sobre todo a los dirigentes que les va muy bien, se les hará cada vez más difícil que sus propios colaboradores expresen aquello por lo que no están muy contentos, pudiéndose detener la mejora continua y por lo tanto deteniendo la innovación. Ahora bien, ¿cómo incentivar el desarrollo de habilidades directivas en estos líderes tan complejos y completos? Aquí van algunas recomendaciones:

1. ¡Primero escucha!
No formules respuestas antes de escuchar y escucha con todos los sentidos. Presta atención a su proceso mental y lógico: las palabras que utiliza para expresarse, toma en cuenta los indicadores no verbales como entonación, gestos, expresión facial, posturas y todo aquello que consideres conveniente.

2. Comprende los conflictos a este nivel
Es necesario darse cuenta de que a este nivel es muy importante el cuidado de su identidad pública por lo que la discreción será una cualidad que valorará. Además, recuerda que no será fácil que hable sinceramente de sus problemas, dudas o miedos, pues un líder nunca debe verse acobardado, esto lo ha aprendido en la práctica y ya es un patrón de conducta.

3. Trabaja para construir confianza
Una técnica para trabajar la confianza es introducir una fórmula de humor con respeto, un management paradójico, establecer empatía, encontrar algún interés común. Existen diversas maneras, pero depende mucho del estilo del manager coach y de cada cliente.

4. Investiga los rumores y las leyendas urbanas de la organización
Es necesario saber si lo que se plantea desde la directiva se percibe igual que en cargos intermedios. Para ello, se debe diagnosticar la situación a este nivel y luego comparar la situación con lo planteado a nivel directivo.

5. Replantea el problema-hipótesis original
Por lo general, una vez que se realiza todo lo anterior, se encuentra con que el problema no es como originalmente se plantea, puede ser más simple o más profundo; pero, de acuerdo a este diagnóstico se propone un plan y se presentan las sugerencias para el cambio. Si el problema está bien planteado, se considera resuelto en un 50%, el resto dependerá de las estrategias de cambio con que cuenta el equipo.

6. Impulsa la necesidad de cambio
Es necesario que los directivos estén motivados por realizar un cambio y una de las formas de alimentar esta motivación es mostrándoles o proyectando el futuro anhelado con objetivos operacionales y fechas precisas, las metodologías a emplear claras y satisfacer todas las preguntas del cliente.

7. Moviliza los recursos y talentos con que cuenta la organización
El manager debe preferir utilizar todos los recursos materiales y talentos con los que cuenta la organización. Los directivos deben ser activos en la solución planteada pues un líder-coach está para ayudarle a encontrar el camino, no para hacerle el trabajo. Los directivos deben ser capaces de enfrentar el problema actual y sentirse más seguros para enfrentar los que vienen con estrategias claras.

 

Acompañar a un directivo para que progrese en sus habilidades gerenciales es una tarea que requiere de metodologías específicas. HumanUp es una metodología comprobada que permite poner en movimiento a los directivos para que mejoren sus habilidades y alcancen resultados extraordinarios.

 

Todos los directivos y personas que estén en puestos de liderazgo deben aprender a desarrollar ciertas habilidades de dirección que les permitan lograr la máxima productividad personal y la de su equipo. Los expertos son conscientes de que pueden existir talentos y habilidades personales que interfieren más favorablemente en unos casos que en otros. Sin embargo, en todos los casos exitosos, los directivos han debido desarrollar algunas habilidades esenciales para dirigir equipos que hoy compartiré contigo.

Como dirigente o líder de cualquier equipo sin importar su tamaño debes adquirir habilidades para:

1.   Planificar los objetivos del equipo

Siempre debes saber qué es lo que se quiere lograr, con qué recursos cuentas para ello, qué valores enmarcan las decisiones que se tomen y establecer las fechas claras en las que se alcanzará los objetivos propuestos.

2.   Enfocarse en los resultados

Por el camino surgirán inconvenientes, pero debes aprender que si te enfocas en los problemas no se podrá avanzar en la tarea. Enfocarse en los resultados hará que surjan nuevas ideas para llegar a la meta; recuerda que la planificación inicial solo es un bosquejo de cómo llegar, la cotidianidad te irá dando el camino real.

3.   Desarrollar una actitud positiva

Lo más seguro que tienes son los inconvenientes, pero la actitud que se tome frente a ellos hará que sean pequeños obstáculos franqueables o grandes muros de contención. ¡Decide con la actitud que tendrás al frente!

4.   Descubrir y canalizar las fortalezas del equipo

Necesitas de un equipo para alcanzar los objetivos y ninguna de las personas analiza una situación de la misma manera. Es tu tarea comprender cómo se complementan las fortalezas y debilidades de las personas que conforman el equipo. ¡Canalizar positivamente los talentos será la fortaleza del equipo!

5.   Delegar

Una vez que descubras las fortalezas del equipo debes aprender a delegar tareas importantes en cada uno de los miembros. ¡Confía en sus fortalezas para que ellos tengan razones para confiar en ti!

6.   Tomar decisiones

Por más difícil que esté una situación, las decisiones debes tomarlas en equipo pero, recuerda que el resultado será tu responsabilidad. Disminuir la incertidumbre para la toma de decisiones es tu tarea y generalmente el líder tiene más poder para encontrar información privilegiada.

7.   Motivar el cambio

Es necesario ser un agente motivador del cambio cuando algo no funciona, pero también debes aprender a escuchar qué están dispuestos a cambiar y qué no; además deberás ser un gran observador del entorno para comprender qué aspectos no facilitan el cambio.

8.   Desarrollar dinámicas grupales

Existen dinámicas y estrategias para romper el miedo, la vergüenza, controlar conflictos, generar confianza y hacer que la gente sea más participativa. ¡Es necesario entrenarse continuamente en las estrategias qué más funcionan según las investigaciones más nuevas!

9.   Tener autocontrol

Finalmente, ésta es quizá la tarea más difícil de un directivo: auto-motivarse cuando no hay ganas, controlar conflictos cuando estás involucrado, dejar las emociones negativas en casa cuando hay problemas, seguir creyendo cuando la esperanza anda de paseo.

Todo eso requiere de inteligencia emocional. La tarea más difícil de cualquier ser humano, pero en definitiva el entrenamiento en esta habilidad y todas las anteriores es lo marca la diferencia entre un líder exitoso y otro que no lo es.

“Coach” es una palabra que se suele relacionar con el campo deportivo, pero, ha dado tanto resultado a nivel individual y colectivo, que hoy día se extiende hacia otras disciplinas que saben aprovecharlo muy bien. Una de ellas es el sector empresarial. La mejora continua de esta herramienta permite que se haga referencia y distinción entre diversos tipos de coaching.

El coaching sistémico de equipos es una de estas disciplinas que cada vez toma más fuerza en el campo empresarial. Saber diferenciarlo de otros tipos, comprender cómo funciona, establecer las estrategias más adecuadas y aprender a seleccionar el coach acertadamente son ingredientes esenciales que comprenderás mejor al finalizar de leer este artículo.

 

Tipos de Coaching

La palabra coaching hace referencia a un método de acompañamiento para ayudar a una persona, equipos o empresas a desarrollar habilidades específicas con la finalidad de que alcancen sus objetivos con mayor calidad y en menos tiempo de lo que podrían hacerlo por sí solos.

El coaching se puede realizar de manera individual, aplicarse a un equipo de trabajo o a un conjunto de equipos que conforman el sistema empresarial. Cada uno tiene objetivos diferentes y se complementan para alcanzar un óptimo resultado dentro de las organizaciones. Véase www.anse.fr/espanol

  • Un coach individual aplica estrategias centradas en la persona, proporcionándole herramientas para su desarrollo personal.
  • Un coach de equipos acompaña a un equipo para desarrollar su aptitud como conjunto, valorándose en este caso la evolución de sus resultados colectivos, enfocándose en el desarrollo de la interface profesional de los miembros del equipo. Este caso se centra “menos” en el desarrollo individual.
  • Un coach sistémico es una manera de funcionar, de trabajar; una manera de estar; y desde esta óptica nueva y amplia, se acompaña a individuos, equipos y todo tipo de organizaciones.

 

Proceso del coaching sistémico de equipos

Para el coaching de equipo y sistémico las personas pueden llegar a tener mejores resultados de rendimiento individual si trabajan las interfaces con sus socios y compañeros.

Por eso, en el proceso sistémico empresarial se requiere del acompañamiento del comité directivo y de los equipos subalternos. En este proceso se hace énfasis, por ejemplo, en el desarrollo de la interface profesional de ambos equipos.

El desarrollo de la interface profesional significa centrarse en el valor añadido sistémico y no solo en las relaciones interpersonales, como muchos podrían pensar. El valor añadido sistémico tiene que ver con el resultado operacional de la interface que agrega valor al resultado colectivo.

 

Estrategias del coaching sistémico de equipos

El coaching sistémico necesita de estrategias individuales y de equipo para cumplir su objetivo sistémico, esta es la gestión de interfaces más productiva.

Para ello, se aplican estrategias que buscan aumentar la conciencia de los equipos sobre la forma de cómo se comunican, su funcionamiento, las tareas de menor productividad que realizan diariamente, cómo gestionan sus conflictos y haciéndoles ver el rol que toman dentro del equipo, además de otras variables que pueda considerar el coach de acuerdo a su experiencia.

Con esto el cliente puede lograr:

  • Trabajar en red
  • Cooperar con los otros
  • Apoyar el desarrollo de los demás
  • Aceptar el apoyo de los otros
  • Para finalmente aumentar su rendimiento y lograr nuevos resultados.

 

La selección de un coach sistémico

Un coach sistémico debe estar preparado para ayudar al cliente a modificar sus interfaces con su entorno, el cliente es un conjunto de equipos o el sistema empresarial completo. Por eso, debe tener un gran amplitud de miras, habilidades del silencio, la escucha, las preguntas, las intervenciones poderosas, las medidas, los espacios, la geometría, la física…

Puede que en tu equipo o tu organización queráis mejorar las habilidades de vuestros equipos y líderes para lograr resultados increíbles. Quizá queréis aumentar en 10% las ventas o contratar a ese profesional con alto talento; aprovechar todas las ayudas que da el Gobierno para impartir unas buenas formaciones. Todo ello en poco tiempo y sin perder el control de tu equipo, de tu empresa. Te invito a conocernos y a que hablemos de ello.

 

El jueves 21 abril de 2016, Día internacional de la Creatividad y la Innovación, el equipo de ANSE España ofreció a 19 representantes de empresas, directivos, gerentes de Pymes Vascas, vivir el coaching sistémico durante 2 horas gracias al Taller sobre Equipos y organizaciones que funcionan, impulsado por Bizkaired.

Este equipo fue capaz de percibir, no sólo que el azar no existe, si no también que la conciencia sistémica actúa como un potente recurso para ellos mismos, sus clientes y sus sistemas mediante dinámicas basadas en sus metas y dificultades actuales. Y dieron un paso más descubriendo en sólo 20 minutos de coaching de equipos, cómo cambiando de marco de referencia, pueden invertir menos tiempo, desarrollar el talento y obtener resultados más elevados.

En la escuela de Coaching sistémico ANSE solemos decir que el coaching es sistémico. Para nosotros, cuando hay un cliente y un coach ya forman un sistema, el coach forma parte de ese sistema, su sola presencia permite algo en ese equipo.

Y éste está disponible para las personas individuales, los equipos y las organizaciones completas. Pusimos varios ejemplos de cómo nuestros clientes han evolucionado en sus valores, en sus decisiones, en contratar talento, en mejorar sus márgenes… Todos estos ejemplos ayudan a plasmar que el estilo de una organización es vivo, dinámico y adaptativo. En la circularidad de energías está la competitividad. Así se acredita por amplias investigaciones de Alain Cardon y Claude Arribas.

 

¿Cómo lo hicimos?

Invitamos a los participantes a exponer cuáles son sus preocupaciones principales respecto a su empresa, equipo y organización para después poder, a través del diálogo y la conversación, explorar los elementos principales de los estilos de liderazgo y cómo las investigaciones actuales permiten afrontar la transformación cultural, la innovación y la creatividad.

La noción de transformación organizacional y cambio cultural fue el eje principal de la jornada, siendo lo que la mayoría de asistentes vio como más positivo al final del taller.

Posteriormente realizamos una sesión de coaching sistémico de equipos, constituidos por un aparente azar (luego vimos que no fue así) y de la mano de Alba Alvarez y yo mismo como coaches, plateando resolver algunas de las preocupaciones principales que los profesionales habían expresado.

En este momento hablamos de las reuniones de equipo. Esto permitió a cada equipo tomar contacto con los roles de equipo y cómo las reuniones de forma fractal nos pueden hacer inferir cuál es el estilo cultural de la empresa, cómo funciona el líder y el equipo y por tanto encontrar los espacios de mejora, como el agua que poco a poco entra en las grietas de las rocas y abre espacio.

Conversamos sobre la noción de circularidad positiva que consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Fue un desafío para ANSE España que los asistentes pudieran vivir la conciencia sistémica en tan corto espacio de tiempo, algo que se desarrolla y se consolida a lo largo de varios meses de práctica y de formación, para ponerlo al servicio de los clientes, entornos y de sus propias vidas.

El proceso abordó los espacios en las reuniones, los clanes, cómo se toman las decisiones, el reparto del poder, del habla, cómo se atiende al tiempo, los objetivos…

 

Aquí algunos comentarios de los participantes:

Los asistentes nos trasladaron impresiones muy positivas sobre el taller y sobre su aplicación y utilidad en la empresa.

“Son muchas las cosas potentes y transformaciones rápidas que puedes alcanzar”

“Que interesante sería abrirse a estas cosas en las empresas del País Vasco” 

“Se nota que conocéis el mundo de la empresa y que nos podéis ayudar”

“Un contenido muy potente y verídico; se percibe que se trabaja con profesionalidad”

Es mucho lo que se llevan, como veis, personas que sólo se han asomado a ella, así que, si quieres ir más lejos, no te conformes con un taller. No te conformes con dejarlo para el año que viene. Acepta el desafío.

No lo dudes, el 100% de los que han ganado, primero han jugado.

El equipo de ANSE España está a tu disposición y agradece vuestra gran participación, generosidad e interés en este día de aprendizaje e iniciación hacia el coaching sistémico. ¡GRACIAS y AGUR!

Aquí tienes más información sobre nosotros www.anse.fr/espanol

 

 

 

 

Este artículo es una síntesis del escrito por mi maestro Claude Arribas, y que junto a otros 5 coachs de alto nivel, hemos constituido un equipo de alto rendimiento para acompañar las empresas y las personas. Este equipo se llama ANSE España.

La ONU ha declarado el 2015 el año internacional de la Luz, como un recurso presente y futuro necesario para la vida en el planeta. 

ANSE quiere ser la Luz para el ser humano y las organizaciones para que cumplan sus valiosos objetivos y proyectos. 

LA GÉNESIS DE ANSE ESPAÑA

EL COMIENZO

Claude Arribas es el fundador de ANSE, El Coaching Global. ANSE nació en Francia en 2002 con el propósito de permitir, a través del Coaching Sistémico (Escuela Metasysteme de Alain Cardon), que tanto clientes particulares, equipos como empresas (Start Up, Pymes, ETI -Empresas de Tamaño Intermedio- , Organizaciones),  ganen en performance y logren resultados extraordinarios:
  • a través del cambio cultural o transformación del ADN
  • a través de la toma de decisiones enfocadas a resultados medibles y sostenibles,
  • a través del “saber ser”.
Los clientes que confían en ANSE dicen haber logrado dichos resultados, de forma rápida y eficaz creando equipos más productivos gracias al desarrollo de la circularidad y a la puesta en marcha de los tres pilares en los que se basa el  Propósito de ANSE:
  1. Construimos nuestros hábitos y nuestros hábitos nos construyen.
  2. Cuanto más poder otorga el líder, más poder tienen él,  su equipo y la empresa.
  3. Reposicionar el cursor porque de tanto ir al este, se encuentra el oeste.
ANSE también tiene como cometido la formación y supervisión de coaches con la Escuela de Coaching Sistémico Metasysteme de Alain Cardon. Su misión es que sus alumnos desarrollen su conciencia sistémica y la utilicen como un recurso tanto para la vida personal como para la vida profesional.

EL DESARROLLO DE LA ESCUELA METASYSTEME DE FORMACION EN COACHING SISTEMICO EN ESPAÑA

 

Es, también,  a partir de 2012  cuando Claude Arribas, acreditado por Alain Cardon,  con el apoyo de Lourdes Cabero, se plantean desarrollar en España la escuela Metasysteme de formación en Coaching Sistémico de Alain Cardon.

La escuela se dedica a formar a:

  • Personas que desean hacer del coaching su profesión.
  • Coaches que desean mejorar su formación para caminar hacia la excelencia mediante la práctica del Coaching Sistémico con Individuos, Equipos y Empresas así como mejorar su negocio de coaching obteniendo más clientes.
  • Personas que desean crecer a nivel personal, conociendo y poniendo a favor los Sistemas, el “azar” y todo lo “emergente”.
  • Profesionales de RR.HH. y Directivos que quieren desarrollar sus competencias como Manager-Coach/Leader-Coach a través de sus propios Sistemas
  • Personas que actúan como coach internos en empresas.
  • Colectivos que quieran convertirse en Equipos de Altísimo Rendimiento
LA TRANSFORMACIÓN ES POSIBLE

Ya son muchas las empresas españolas y latinoamericanas que cuentan con ANSE para conseguir este cambio cultural y evolucionar hacia lo que hemos llamado “Empresas Post- Modernas”, consiguiendo así una mayor eficacia en la toma de decisiones, ganar tiempo, ser más eficientes en el seguimiento de las acciones y mejorar sus reuniones. En definitiva, para alcanzar resultados extraordinarios asumiendo una profunda responsabilidad en ello.

En 2014, tras una profunda investigación del mercado de habla hispana, Claude Arribas toma conciencia de que es el momento de desarrollar ANSE España.

ANSE ESPAÑA ¿PARA QUÉ?

PARA SERVIR A LAS EMPRESAS

El propósito de ANSE España es el mismo que el de ANSE: permitir a sus clientes empresas (Start-Up, Pymes, ETI–Empresas de Tamaño Intermedio-, Grandes Empresas) ganar en performance y lograr resultados extraordinarios:
  • a través del cambio cultural o transformación,
  • a través de la toma de decisiones enfocadas resultados medibles y sostenibles,
  • a través del saber ser.

¿Cómo se hace? desarrollando circularidad en las empresas:

  • Acompañando a las empresas para que desarrollen su capacidad de resiliencia, proximidad, autonomía.
  • Acompañando las empresas, a las organizaciones, de forma vertical, horizontal y transversal.
  • Acompañando a las empresas en la mejora de su toma de decisiones y su seguimiento.
¿Qué entendemos por circularidad?

Es una noción sistémica que se refiere a la circulación medible de la energía interactiva en el seno de un sistema fluido. Es como en las carreteras la circularidad positiva en el seno de un sistema de red eficiente invita a una ausencia de atasco, de bloqueos, o de congestiones.

En el seno de un equipo u organización, esta circularidad hace fácil el movimiento, la fluidez, la reactividad, la creatividad, la innovación y la inteligencia colectiva y, además, permite que el equipo se centre en obtener resultados ágiles y más rápidos en lugar de perderse en un exceso de previsiones, de control, de medidas.

Una circularidad “negativa” o no eficiente es sinónimo de  caos. De hecho, es un sistema inmaduro que resalta la ausencia de modos operatorios compartidos, la pérdida del objetivo común y un déficit en los resultados. Este fenómeno de ineficacia colectiva en el seno del sistema se suele medir en una gran cantidad de frustración, ira, pérdida de tiempos en reuniones, decisiones que no se toman o no se llevan a cabo, reuniones informativas o argumentativas en las que la gente se aburre y donde en general hay una grande cantidad de decisiones banales y muy pocas seguidas en el tiempo.

La circularidad positiva consigue que todos los miembros, sin excepción, se hagan cargo de forma compartida de los procesos de poder, los recursos, de la información, la responsabilidad, la energía, la territorialidad, estando totalmente enfocados en la puesta en marcha de decisiones para conseguir resultados.

Por consecuencia, la circularidad positiva es, por excelencia, un indicador de la existencia de transversalidad, de corresponsabilidad, en el seno de una red de alto rendimiento. Cuanto más elevado es ese tipo de circularidad o de fluidez en el seno de un sistema, más permite capitalizar  el valor añadido de sus interacciones.

El primer trabajo de un coach sistémico de equipos o de organizaciones sirve para acompañar el desarrollo de una circularidad positiva. Este trabajo sobre el desarrollo de un proceso de colaboración transversal permite después al equipo o al sistema enfocarse sobre sus objetivos de rendimiento de forma mucho más efectiva y eficaz.

Imaginemos una empresa de una plantilla de 20.000 empleados. Si hacemos ganar solo una hora de reunión por semana a cada empleado, la empresa gana 20.000 horas de trabajo por semana. Para ANSE España sería insuficiente ahorrar tan solo una hora de reuniones por empleado cada semana.

¿Cuánto y qué quieres ganar en tu empresa?

PARA SERVIR A PARTICULARES, FORMADORES, CONSULTORES, FUTUROS COACHES, COACHES EXPERIMENTADOS, MANGERS, LEADERS

 

El propósito de ANSE España es desarrollar la escuela Metasysteme de Alain Cardon en España y latino-américa ya que, desde un punto de vista sistémico, un mercado se abre más cuantas más personas lo desarrollen.
Cuando el iPhone se empezó a vender, el mercado se abrió a los Smartphone. Lo mismo sucede en “nuestro mercado del coaching sistémico”, desarrollando lo que Alain Cardon comenzó en Francia en 2002.

La Escuela ANSE ESPAÑA desde 2012, a través de Claude Arribas (PCC y  Formador Acreditado por la Escuela Metasysteme de Coaching Sistémico de Alain Cardon),  ha formado a más de 100 coaches.

A través de un acompañamiento mentorizado y supervisado en cada edición, una formación muy personalizada y con grupos reducidos; la escuela ANSE ESPAÑA a partir de la 5ª edición de formación (91HORAS DE FORMACION ACSTH ACREDITADAS POR LA ICF) en 2015 tiene como objetivo convocar 2 ediciones por año (Madrid y otra ciudad española), para seguir sembrando la semilla del coaching sistémico en España.

Otra área formativa de ANSE ESPAÑA a destacar es la “Formación In Company”. A la fecha se han formado 44 coaches internos de REPSOL (en España y Latinoamérica)  como Coaches sistémicos.

La escuela se dedica a formar a:

  • Personas que desean hacer del coaching su profesión.
  • Coaches que desean mejorar su formación para caminar hacia la excelencia mediante la práctica del Coaching Sistémico con Individuos, Equipos y Empresas así como mejorar su negocio de coaching obteniendo más clientes.
  • Personas que desean crecer a nivel personal, conociendo y poniendo a favor los Sistemas, el “azar” y todo lo “emergente”.
  • Profesionales de RR.HH. y Directivos que quieren desarrollar sus competencias como Mánager-Coach/Leader-Coach a través de sus propios Sistemas
  • Personas que actúan como coaches internos en empresas.
  • Colectivos que quieren convertirse en Equipos de Altísimo Rendimiento

De forma general, el objetivo de la formación de la Escuela Metasysteme es que los alumnos desarrollen su propia conciencia sistémica y la utilicen como recurso de vida personal y profesional.

PARA SERVIR A LA SOCIEDAD: FUNDACIÓN ANSE ESPAÑA

El cambio cultural es mundial, lo que es cierto hoy, quizás no lo será mañana y lo que será cierto mañana, no lo es hoy.

Cambiamos de lógica, pasamos de una lógica de certidumbre a una lógica de incertidumbre. En esta nueva lógica, la paradoja es cómo uno se encuentra cómodo en zona de incertidumbre, de incomodidad. En este momento que podemos llamar momento de transición, se aprende tanto como se desaprende.

En este momento de paso, algunas personas como los adolescentes, los adultos, los mayores, necesitan más que otros de apoyo y acompañamiento para entender mejor y conseguir esa transición hacia el mundo que vamos construyendo día a día.

A través de asociaciones, de escuelas, de ayuntamientos, la Fundación ANSE España ofrece su tiempo para permitir que el mínimo de personas se queden fuera del sistema.

ANSE ESPAÑA, ¿CON QUIÉN?

Claude Arribas quiere desarrollar con fuerza el Coaching Sistémico en España para poder llegar en este país a cuanta más gente mejor (empresas y particulares). Con un equipo llegará más lejos, pudiendo acceder a un público más amplio y más diverso. Por ello decide crear ANSE España con un grupo de coaches españoles formados en su Escuela en el Coaching Sistémico.

A través de la experiencia con una gran compañía como Repsol,  la creciente demanda actual le impulsa a desarrollar un equipo. Efectivamente, en equipo pueden servir mejor a sus clientes:

  • Interviniendo en grupo, los coaches pueden llegar a más equipos
  • Intercambiándose entre ellos, para “romper los sistemas”
  • Conseguir generar la circularidad, en menos tiempo, abarcando a más personas y de manera muy eficiente para provocar el cambio cultural enfocado en resultados extraordinarios.
  • Desarrollar la parte latino-américa.

Como creemos que el azar no existe, durante la formación de la edición de 2015, nació un equipo de coaches formados en la conciencia sistémica, que entienden perfectamente lo que es un sistema, cómo se maneja y que comparten los valores de ANSE.

Nace así un equipo de coaches sistémicos que se sienten orgullosos de actuar juntos para desarrollar sus talentos juntos, para hacer posible que ANSE España llegue a más clientes.  Saben que 1+1+1 > 4.

ANSE ESPAÑA, ¿CÓMO?

Los clientes de ANSE España son particulares y empresas de todos los tamaños: Start Up, Pymes, ETI (Empresas de Tamaño Intermedio), Grandes Empresas.
ANSE España, y ahora su Equipo de Coaches Sistémicos, puede llegar más allá en una empresa, sea de España o de latino-América:
  • Interviniendo en grupo, los coaches pueden llegar a más equipos
  • Intercambiándose entre ellos, para “romper los sistemas”
  • Consiguiendo generar circularidad, en menos tiempo, abarcando a más personas y de manera muy eficiente, para provocar el cambio cultural enfocado en resultados extraordinarios.

En una empresa el equipo ANSE España sabe intercambiarse para romper los sistemas. Interviniendo en conjunto actúan eficientemente y en corto plazo, con varios equipos, varias áreas, varios directivos con el sentido de crear  circularidad, de ir rápidamente o de ir al ritmo del cliente, para el cambio cultural enfocado resultados.

El equipo ANSE España es innovador y sabe construir coaching de organización rápidamente. En dos o tres días, la empresa inicia su cambio cultural, su transformación. Un Coaching de organización es posible con 40, 70, 100, 300 personas o más, en el mismo espacio. Los coaches sistémicos permiten en tres días la circularidad para el cambio cultural de una empresa, independientemente de su tamaño.

ANSE España, y ahora su Equipo de Coaches Sistémicos, puede llegar más allá con la escuela de formación en coaching sistémico:
  • Creando dos ediciones por año de formación en España: Madrid, Barcelona, Málaga, Bilbao.
  • Creando una edición por año de formación en latino-américa.
Por último, el Equipo de Coaches Sistémicos de Anse España puede contribuir acompañando a personas desfavorecidas  tanto en España como en latino-América.

Dar es más fuerte que recibir,

Amar es más fuerte que ser amado,

Imagínate que todos damos solo un poco de nuestro saber ser, de nuestro saber hacer.

Humildemente, de forma voluntaria ofrecemos nuestro saber hacer y saber ser para permitir a grupos y personas que se responsabilicen en su vida y tomen decisiones para mejorar su presente y su futuro.

Si tú también quieres mejorar tus hábitos, ganar en performance,
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Actuando a través de tus casos reales, ganando tiempo, manejando tu propio cursor a tu propio ritmo,No dudes, 100% de los que han ganado han jugado. Contacta ANSE España aquí
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Nos sentimos orgullosos y felices de pertenecer al equipo ANSE España. ANSE España se compone de:
Asun Arranz, Claude Arribas, Raquel Blázquéz Hernández, Lourdes Cabero, Carmen Crespo Salazar, Guillermo Matia.