Entradas

En la profesión realizamos muchas elecciones que pueden aportar sentido a nuestra vida personal y profesional. Algunos deciden abandonar el mundo corporativo y llevar una vida más sencilla. Otros se entregan en cuerpo y alma para promocionar y alcanzar un puesto y condiciones deseados. A la hora de explorar las opciones para elegir su primer empleo, para cambiarlo o simplemente para permanecer en aquel para que cada día uno se despierta, los profesionales podemos tomar mejores decisiones sobre nuestra vida profesional si consideramos estas 7 preguntas: 

  1. 1. ¿Por qué quiero ser conocido? trabajo, carrera, estilo de vida…cómo puedo expresar mis valores en mi profesión.
  2. 2. ¿A dónde me dirijo? Cuál es el impacto que eso causará y sobre qué tipo de problemas. 
  3. 3. ¿Con quién voy en el camino? Y cómo puedo adquirir las habilidades que me permitan relacionarme con esas personas.
  4. 4. ¿Cómo creo un entorno de trabajo positivo? 
  5. 5. ¿Qué retos me interesan? ¿Qué tipos de desafíos me atraen? ¿En qué nivel de dificultad me siento cómodo/a?
  6. 6. ¿Cómo reacciono ante el cambio? ¿Cómo aprovecho los recursos disponibles?
  7. 7. ¿Qué me gusta? ¿Cómo dejo espacio al juego, la creatividad y mi capacidad de disfrutar en el momento? 

He formulado estas preguntas a cientos de personas, muchos estudiantes, pero también a personas séniors en fases de cambio. Estas preguntas son atemporales, y funcionan en tiempos de crisis como también en tiempos prósperos. Ayudan a clarificar el sentido del trabajo.

Espero que dedique el tiempo necesario para contestarlas…y que disfrute de ello. 

buenas-practicas-equipos

He iniciado un proyecto con una empresa para aplicar Lean Management (certificación de la que estoy orgulloso) y en una de las sesiones han abordado buenas prácticas como equipo. Me han dado permiso para compartirlo ya que se han generado buenas reflexiones:

1. Piensa en el diseño de los procesos. Considera los procesos o sistemas menos atractivos y hazlos más interesantes. 

2. Sintetiza. Somete tus procesos a una limpia, empezando por el sistema de gestión de documentos. 

3. Facilita. Realiza un escrutinio de todas las prácticas que sean bienintencionadas pero que nos aumenta la burocracia. 

4. Resume. Todo lo haces en una página. Los PPT si es posible también. Las actas de las reuniones, etc. 

5. AprendeEstudia sobre lean, mejora continua, procesos 5S…

6. Visualiza. Pon en marcha herramientas visuales en la organización para detectar los errores y los desperdicios.

7. ReduceRe-diseña los equipos en pequeñas células autónomas, con sus propios KPI’s y objetivos. Haz una prueba piloto cuanto antes. 

Espero que te animes y apliques alguna de las reflexiones para que me cuentes tu experiencia.

startup

De las startups, que tantísimo encandilan a los jóvenes, las empresas consagradas pueden aprender muchas cosas. Y también las segundas tienen valiosas lecciones para las primeras, fruto de direcciones bien encaminadas y visiones con un horizonte nítido.

Más allá de su extraordinaria química con la tecnología, las llamadas startups prestan atención con muchísimo tino a tendencias (extraordinariamente alardearas en los tiempos que corren) como la velocidad, la responsabilidad social corporativa y la innovación.

1. Estrategias “team-centric” emergentes desde la intuición

Equipos centrados en ellos mismos. No con una mirada narcisista, sino poniendo la energía en sus necesidades comunes, en el trabajo en equipo eficiente y en objetivos cortos que les permiten logros rápidos. 

Celebran las victorias y reconocimiento genuino.

Por otro lado encontramos modelos de gestión claros de personas, con fórmulas normalizadas y poco improvisadas para valorar el talento, la contribución individual y objetivizar la remuneración.

2. Foco en las experiencias de su cliente interno

Las startups aspiran a resolver problemas humanos y a alentar cambios en el comportamiento de las personas. Y por eso no pierden detalle de las experiencias que nacen de sus ideas. Y sus equipos están metidos hasta el fondo en esas experiencias. Son los primeros usuarios. 

A las startups no les importan tanto las comunicaciones internas, los procesos pesados, el software complejo de gestión ni las vestimentas ni disfraces. 

De otro lado tenemos el aprendizaje sobre los errores, el control de los flujos de dinero y una mirada de rentabilidad a largo plazo. 

3. Valores y actitud

La Generación del Milenio espera de las personas que sean dueñas de valores muy concretos y que tengan una actitud meridianamente clara en torno a cuando sus principios son traicionados. 

Toda empleado debería adueñarse de una personalidad y un espacio de identificación para ganarse la lealtad de su propia dignidad. Así evitaremos crisis mundiales como las que vivimos cíclicamente. 

4. De la idea disruptiva a la bidireccionalidad

El aprendizaje no fluye en un único sentido (de startups a empresas veteranas). Lo hace también en sentido contrario. Al fin y al cabo, si en algo son austeras las startups es en relaciones suficientemente profundas entre los nuevos colaboradores cuando empiezan a crecer. Obviamente por falta de tiempo y de modelos de gestión. 

Las empresas más grandes empiezan a crear redes internas – cuasi startups – para generar cambios más rápidos y hacer frente a los mercados competitivos. Están copiando las bases de la transformación digital, modelos sistémicos, biologicistas… nada nuevo pero apoyados en tabletas y pantallas. 

5. La definición de los fundamentos debe ser lo más temprana posible: horizonte y claridad 

Una empresa de nueva hornada debe estar firmemente apalancada en sus “razones de ser” y sus “razones para creer”. De lo contrario, corre el peligro de convertirse en un ente místico. 

En sus valores y cualidades las startups deben trabajar desde el principio. Y tales valores y cualidades pueden nutrirse de las experiencias personales de los fundadores que hay detrás de las startups. He tenido la oportunidad de trabajar las visiones de sus negocios con emprendedores y emerge una energía y tomas de decisión que cambian el rumbo de su crecimiento y sostenibilidad. 

¿Qué es el coaching? ¿cómo se aplica en la selección de talento?

 

Como expresa Claude Arribas de Anse España, podríamos hablar del acompañamiento al dialogo con el cliente enfocado a sus objetivos para lograr un buen resultado.

 

¿Para qué sirve el coaching en la selección?

 

Gracias a este, el cliente, individualmente o colectivamente, puede conseguir sus objetivos de forma rápida, duradera y de manera eficaz. Y, por otro lado, ayuda en la selección de candidatos para que estos sean realmente él/ella mismo/a y permitan a la organización y dirección RRHH hacer entrevistas one to one.

 

Por ejemplo, con un grupo de franquicias hicimos un proceso de coaching de selección y reclutamiento a más de 1200 candidatos en menos de 3 días. Este tipo de procesos logran que los candidatos se sienten respetados, propongan ideas a la empresa y son como ellos son. Sin estar tanto tiempo pendiente de sus egos, ni de sus miedos.

 

Esto al final nos permite contratar de forma más pertinente, reducir los períodos de prueba e incluso la formación.

 

Es frecuente que la mayoría de las organizaciones, los técnicos de RRHH y selección hagan sus procesos de selección y búsqueda de talento realizando pruebas y tras un filtrado de llamadas y/o “Killer questions”, hacen las entrevistas individuales.

 

¿Y si hacemos entrevistas “masivas? ¿y si damos a conocer nuestro proyecto a todos los candidatos que han mostrado interés?

 

Lo cierto es que hacer sólo entrevistas personales puede suponer:

 

  • Hace más lento el proceso
  • Evita conocer al candidato/a en un entorno de reunión de equipo
  • Se pierde la oportunidad de presentar bien la empresa
  • Se pierden candidatos…no es viable conocer a todos

 

De ahí que varios profesionales hayamos optado por acompañar a las empresas a través del coaching de selección, una formula honesta, paritaria, sin superioridad del entrevistador para pasar a un “trabajo” en equipo con un coach y algunos observadores de la empresa. Logrando, a través de un trabajo en equipo, encontrar a un buen profesional que cumpla con nuestras expectativas.

 

La teoría está bien, pero quiero contaros algunos ejemplos que he vivido personalmente y que me han servido para mejorar en este tipo de campo y entenderlo mejor.

 

Un día me encontré con una empresa que tenía 500 candidatos para un proceso. Decidimos hacer 10 dinámicas de 25 personas donde se les presentaba el proyecto con un objetivo “definir la visión de la empresa” con la información que disponen.

 

 

Si trabajas como Relaciones Humanas y haces constantemente procesos de selección o eres un mando que lidera equipos ¿cómo hace la selección? ¿lleva años sin cambios, sin reciclarse? Quizá sea el momento de mejorar, de adaptarse a los cambios para permitir que tu empresa mejore.

 

Hace un tiempo me topé con un texto muy curioso. Empecé a leer y a leer. Cuando terminé me quedé un rato pensando. Había tantas reflexiones en él, y tan verdaderas que creía que este estaría escrito por algún entendido en la materia del Coaching. Pero no fue así. Era un texto de Charles Chaplin, el famoso actor mudo que transgredió el cine en blanco y negro. Os dejo una adaptación del texto que escribió, donde sus reflexiones son dignas de un profesional del sector que ha vivido durante años el manejo equipos:

 

No se entiende que es liderar hasta que no lo haces de verdad. Cuando por circunstancias del trabajo llegó un día que me tocó ejercer mi rol de líder, yo estaba en el lugar correcto y el momento preciso. Y entonces, pude relajarme porque hoy sé que eso tiene un nombre: Liderazgo.

 

Cuando lideré de verdad, pude percibir que mi angustia y mi sufrimiento emocional, no eran más que señales de mí mismo, diciéndome que iba en contra de mis propias verdades. Pero hoy sé que eso es: Autenticidad.

 

Cuando lideré de verdad, dejé de desear que mi equipo fuera diferente, el mejor en su campo, y comencé a ver que todo lo que le acontecía a él contribuía a mi crecimiento. Me hacía más grande y más sabio. Hoy sé que eso se llama: Madurez.

 

Cuando lideré de verdad, comencé a comprender por qué es ofensivo tratar de forzar una situación o a una persona, solo para alcanzar aquello que deseo. Aun sabiendo que no es el momento o que la persona (tal vez yo mismo) no está preparada. Hoy sé que el nombre de eso es: Respeto.

 

Cuando lideré de verdad, desistí de querer tener siempre la razón y con eso erré muchas menos veces. Así descubrí la humildad.

 

Cuando lideré de verdad, desistí de revivir el pasado y de preocuparme por el futuro. Me centre en el ahora, me mantengo en el presente, que es donde la vida acontece y donde todo lo importante pasa. Hoy vivo un día tras otro, sin agobiarme por el pasado ni pensar solo en el futuro. Ahora sé que eso se llama: Plenitud.

 

Cuando inspiré de verdad, comencé a librarme de todo aquello que no fuese saludable: personas y situaciones. Cualquier cosa que me empujara hacia abajo. Había ciertas conductas que me hacían sentir, pero las expulse de mi vida, para siempre. Al principio, mi razón llamó egoísmo a esa actitud. Pero hoy sé que se llama: Amor hacia uno mismo.

 

Cuando inspiré de verdad, dejé de preocuparme por no tener tiempo libre y desistí de hacer grandes planes, abandoné los mega-proyectos de futuro y a mis seres queridos. Sabía que no hacía bien, pero era lo que creía correcto hacer en ese momento, pero me equivocaba. Hoy hago lo que encuentro correcto, lo que me gusta, cuando quiero y a mi propio ritmo. Hoy sé, que eso es: Simplicidad.

 

Cuando inspiré de verdad, comprendí que mi mente puede atormentarme y decepcionarme a la vez. Pero cuando yo la coloco al servicio de mi corazón, es una valiosa aliada. Y esto es, saber dirigir y liderar.

 

(Adaptación del texto de Charles Chaplin)

Cada vez más personas quieren saber cómo el coaching permite alcanzar las metas y aspiraciones de tu organización, cómo ser más efectivo en reuniones de equipo y cuáles deben ser las acciones para generar una verdadera transformación en tu empresa.

Si eres un directivo o diriges personas, sabes que hay preguntas que siempre te vienen a la cabeza:

· ¿Cómo soluciono los conflictos?

· ¿Cómo motivar?

· ¿Cómo hago una buena reunión de equipos?

· ¿Cuáles son las claves en la dirección de personas?

¿Por dónde empiezo? Muchas veces se empieza por el ensayo y error. Copiando al “jefe” que tuvimos, a un colega o leyendo libros. Pero aplicar tus experiencias al final se tarda mucho y genera quebraderos de cabeza.

Entonces, ¿para qué es importante aprender a liderar equipos? Las investigaciones dicen que, cuando tienes tus valores formulados eres flexible, construyes buenos vínculos y lo aplicas en equipo haciendo que tu liderazgo sea eficaz. Aun así, hay otros elementos que nos preocupan y que son vitales para un buen funcionamiento en la empresa:

· Quieres conseguir más de tu equipo.

· Deseas delegar mejor para dedicarte al largo plazo.

·Solucionar los conflictos (necesarios) para que generan energía buena y no negativa.

· Atender al grado de la motivación de un profesional y saber qué barreras existen.

¿Te identificas con estos conceptos?

Por eso es vital fomentar el trabajo y el propósito del LIDER 3C: Centrado, Conectado y Comprometido. Estas personas son capaces de avanzar, no se conforman y siempre están buscando mejoras para su equipo. Para poder serlo, hay que seguir unos pasos, y con su entrenamiento podrás llegar a ser un buen líder para tu equipo:

1. Conecta con tus valores, tus fortalezas, tus puntos débiles…

2. Revisa tu flexibilidad como manager. ¿En qué momento pruebas cosas nuevas con tu equipo?

3. Revisa tus vínculos, cómo ellos son con tus colegas, familia, etc.

4. Tener reuniones con otros de forma eficaz.

Aunque parezcan pasos y elementos fáciles de aplicar en tu día a día, estos no son efectivos si no los utilizas a diario y eres coherente con ellos. Un manager dispuesto a mejorar debe saber aplicarlo y tener comprensión para que su equipo se adapte a estos y pueda funcionar eficazmente.

Codicia, el deseo que ha llevado al ser humano a guerras, discusiones, traiciones, … Por eso me atrevo a decir que la codicia mata. Hoy en día, esta codicia la vemos por todas partes y a menudo reflejada en los managers de las empresas. Estos prefieren faltar a la ética para alcanzar sus objetivos porqué esta no es rentable para ellos. Es difícil definir la ética empresarial en un mundo tan competitivo, pero, aun así, los “managers codiciosos” no saben que saltársela les perjudica a su figura de autoridad, dejando afectada su credibilidad frente a su equipo y frente al mundo.

 

Estos seres son fáciles de identificar por su avaricia. Solo buscan ganar dinero, vender y conseguir margen a corto plazo. Provocando así matar, metafóricamente, a su equipo, a sus objetivos y a la empresa. Es posible que en el mundo competitivo donde vivimos no se pueda pensar en otro modelo para ser una empresa rentable y con beneficios, como todo empresario querría. Si eres un manager que cree esto, puede ser que estés llevando a tu equipo y empresa por un mal camino y sin retorno.

 

Dirigir equipos es complejo, y quien piense que el progreso será más fácil o simple está equivocado, porqué una gran parte de nuestro tiempo estamos caminando a ciegas sobre la incertidumbre sin saber que puede suceder mañana en tu equipo, empresa o entorno. Somos ignorantes en el mundo que nos rodea y eso nos hace poderosos y capaces para tomar decisiones. Pero, de todos modos, un buen líder sabe convivir con la información, la complejidad y la ignorancia con la que se encuentra diariamente. Por que se puede vivir sin poseer la verdad, se puede dirigir un equipo sin poseer la verdad, pero no se puede dirigir a un equipo con su propia codicia. No debemos temer ponernos delante del espejo y decirnos “Los estúpidos sentencian y los inteligentes dudan”.

 

Somos ignorantes en el mundo que nos rodea y eso nos hace poderosos y capaces para tomar decisiones.

 

Aquel manager que cree y dice lo que se debe hacer todos los días, pensando que lo sabe todo, le espera un mal futuro. Es mejor dirigir equipos desde la duda, desde la solidaridad y desde la colaboración entendiendo en todo momento que en este mundo tan cambiante solo podemos afrontar la vida empresarial a corto plazo. Sin creer ni pensar que tú sólo puedes tomar decisiones sobre la certeza. Hay que crear una nueva ética, lejos de las bonificaciones, compensaciones y de las propias ventajas narcisistas que te dan el puesto el que otorgan porqué es eso lo que acaba convirtiendo a un manager en un manager codicioso.

 

Aún que dirigir personas es un trabajo de altura, con una gran responsabilidad y que deja huella jamás se debe premiar en exceso ese trabajo, porqué solo se estará incentivando querer más compensaciones del modo que sea. Alimentando la codicia en tu equipo y en ti mismo.

Las tendencias cambian y con ellas la manera de tomar una elección correcta sobre los profesionales que queremos en nuestra organización. Aunque la tecnología varía constantemente y estemos en un mundo conectado que nos hace las cosas mucho más fáciles, hablar de tendencias sigue siendo difícil. Teniendo en cuenta que este cambio se produce de manera rápida y constante provoca la aparición de nuevos organigramas, nuevos modelos de empresa, nuevos profesionales (millennials), etc.

 

Sin embargo, en el futuro seguirá habiendo ciertos aspectos que serán importantes en estos procesos, como las redes sociales profesionales y el branding, pero irán llegando nuevas formas para poner en duda la manera de seleccionar y surgirán otras que se adaptarán mejor a las necesidades de las organizaciones. Las tres tendencias que por ahora podemos destacar son:

 

1.   Recomendación interna. Las referencias que nos dan nuestros empleados se han vuelto un elemento básico en el proceso de selección convirtiéndose en verdaderos aliados o jueces para el manager. Por ejemplo, si un trabajador deja un proyecto este puede hablar bien de nosotros o de su superior en las redes y a su vez recomendarnos a amigos y/o colegas.

 

2. Conocimiento psicológico y conductual permitiéndote determinar mejor y predecir si esa persona está capacitada para ese puesto en la compañía. Cada vez más los encargados en Recursos Humanos se entrenan en habilidades psicológicas para una buena selección de candidatos.

 

3.  Basarse en principios. Para saber cuáles son los valores y principios del candidato para saber si la energía que vuelque en nuestra empresa será verdaderamente apasionada. Conocer si sabe cuáles son los valores nucleares de la compañía, aquellos verdaderos que nutren a toda la empresa y no aquellos que podemos encontrar de manera fácil en internet.

 

Estas claves te ayudarán tanto si eres un manager como un posible candidato para

saber cuáles son las actuales tendencias, hacer una correcta selección y también para ser un buen aspirante al puesto.

Cuando tus valores son claros para ti, tomar decisiones se vuelve sencillo”.- Roy E. Disney.

Con esta frase de uno de los creadores de Disney, quiero empezar el post de hoy. No hay persona que no conozca el gran imperio Disney, pero lo que no sabíamos es que este gigante de la animación fue construido desde unos valores esenciales del management.

Puede que nos suene extraño pensar que se puede dirigir una empresa o un equipo desde valores y no desde objetivos, pero esto no debería ser así. Muchas veces en el mundo laboral nos movemos por intereses y metas económicas, las cuales debemos llegar si queremos sobrevivir. El problema radica en las normas o estándares que nos han creado, ese manual que debemos seguir si queremos triunfar como empresa. Muchas veces es este mismo manual el que nos impide guiarnos desde unos valores personales y nos empuja a seguir unos objetivos comerciales.

Gracias a mi profesión de coach he tenido el placer de trabajar con terapeutas especializados en Aceptación y Compromiso en el ámbito de la empresa haciéndome llegar a una conclusión. Tener valores es esencial para ejercer de líder porque, aunque cada manager tiene un carácter y valores distintos, siempre destacan unos valores claves por encima de los demás. Éstos se caracterizan por:

– Otorgan un rumbo, una dirección. En los momentos de mayor incertidumbre pensar en ellos nos permiten elegir qué camino debemos tomar.

– Son construcciones mentales que nos permiten manejar conductas con consecuencias a largo plazo.

– Los valores no son una meta que se ha de cumplir, sino un camino que hay que seguir y por ello son diferentes de los objetivos.

– Son deseos intrínsecos que marcan nuestras conductas.

– Guían hasta las consecuencias de haber seguido estos valores.

– Son pensamientos y procesos que vamos a obtener.

Los valores han de entenderse como una elección y no como un deber. Es por eso, que un manager siempre debe escoger hasta en las situaciones más cotidianas, desde los valores y, por lo tanto, desde la razón.

Los psicólogos llevan años estudiando la comunicación humana con la finalidad de encontrar la expresión auténtica del otro. Aunque comunicarnos nos parezca algo muy simple, no lo es tanto hacerlo de manera óptima y, menos aún, saber escuchar correctamente al otro. Así que, en este post hablaremos de las cinco actitudes para una buena escucha activa:

1. Librarse de las preguntas sistemáticas

Las preguntas más recurrentes en una entrevista o conversación suelen ser de carácter cerrado, no incitan a una respuesta profunda por parte del emisor. En cambio, las preguntas abiertas como “¿Por qué?”, “¡Ah! ¿Por qué?” crean conversaciones más interesantes y fructíferas.

2. Consejo o ayuda

Cuando alguien nos pide ayuda, debemos tener en cuenta que en ese momento se está definiendo qué implicación tenemos con el candidato poniendo así en duda nuestro papel como entrevistador, además de crear un sentimiento de dependencia del candidato hacia nosotros.

3. Evita juzgar

Imagina que en una entrevista te preguntan: “¿Por qué ha elegido usted esta formación?”, dándonos a entender que hemos elegido mal, y aunque así fuera, ¿qué derecho tiene para juzgarnos? Esto se debe a los valores que aprendemos de nuestro entorno social y familiar, inculcándonos juicios de qué está “bien” y qué está “mal”. En cierta manera es verdad que tener unos valores nos sirve para conocer y escuchar nuestro entorno, pero los tenemos que saber separarlos para hacer una correcta evaluación del candidato.

4. Descartar interpretaciones incorrectas

En las entrevistas podemos encontrarnos que el entrevistador no haga una correcta interpretación de nuestro mensaje, arriesgándonos así a crear un clima poco favorable a la confianza y a una mala información. Así que es nuestro deber hacernos entender y saber qué contestar.

5. Comprensión caracterizada por la reformulación

Esta es la actitud más difícil de todas, ya que nos implica, de manera poco natural, una escucha real, un interés verdadero por lo que la otra persona nos está contando. Se consigue mediante una reformulación del discurso, mostrando empatía y facilidad para captar información.

Mantener estas 5 actitudes, en la empresa o en la vida personal, te ayudarán a mejorar la calidad de las conversaciones que mantienes y aprender a escuchar mejor.