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Aquí tratamos temas de coaching, formación de management, habilidades de dirección, valores y liderazgo.

«¿Como trabajar en equipo? ¿Cómo ser un buen líder?» ambas búsquedas tienen más de 27.000 búsquedas en el último mes. Muchas de estas búsquedas se hacen por parte de managers que dirigen personas y equipos y que – súbitamente o no – han de hacer frente a un problema que no saben muy bien cómo resolver. 

Las compañías que cultivan las habilidades de dirección y liderazgo producen innovaciones más exitosas.  Pero no siempre esto es posible y cómo quien dirige espere a “ser formado” es probable que pierda muchas oportunidades y esté lleno de quebraderos de cabeza.  A menudo me preguntan… «¿Qué puedo hacer yo? ¿Cómo puedo mejorar yo sólo?» Aquí doy mi humilde opinión.

 

Claves de dirigir  

No se puede ser auténtico tratando de imitar a otros. Se puede aprender de la experiencia de los demás pero no hay forma de ser fiel a uno mismo cuando se intenta ser como otros.  Así que no esperes a que tu empresa te entregue un plan de desarrollo. Mejor hazte responsable de tu progreso.  No esperes que tengas a tu alrededor siempre un gran modelo a quién seguir o una persona ejemplar. Ójala ocurra, pero sabes por tu experiencia que no siempre será así.

 

Primero aprende de tu historia vital 

Papel y lápiz para darte un tiempo a contestar estas cuestiones:

  • ¿Qué personas de tus primeros años tuvieron un mayor impacto en ti?  
  • ¿Cómo favoreces tu auto conocimiento? ¿En qué grado te abres a los demás para aprender?  
  • ¿Cuáles son tus valores más profundos? ¿Cómo determinan tus acciones cotidianas? 
  • ¿Cómo es de íntegra tu vida? ¿Hay armonía, justicia…?
  • ¿Tienes la sensación que haces las cosas “bien”, en la verdad y responsabilidad?
  • ¿Cuáles son mis fortalezas?  

 

Práctica constantemente un feedback sobre sus cualidades. A través del 360-180. En un plazo de dos años tendrás claridad sobre tus puntos fuertes y tus debilidades. Sorprende ver  algunos directivos que evitan exponerse a otros para conocer como pueden mejorar. Por lo que parece coherente buscar herramientas de auto-evaluación. Si tienes presupuesto, invierte en coaching.

Identifica tus propias creencias, sentimientos y comportamientos. Así podrás incorporar nuevas ideas, manifestar tus emociones de forma más clara y tener la capacidad de trabajar con mayor diversidad de personas.  “El león no se preocupa de lo que piensa la oveja”. Me dijo un día un jefe de equipo. Puedes imaginar cómo dirigía a sus equipos.

 

Práctica de valores y principios

  • Clarifica tus valores. Que sean 3 o4 ideas principales.  
  • Realiza la prueba del espejo. La ética requiere mirarse al espejo y preguntarse «¿Que tipo de persona quiero ver en el espejo por la mañana?» Sin tratarse de cambiarte a ti mismo. 
  • Cuando esté más nítido, dedica tiempo a honrarlos con acciones regulares.  
  • Identifica donde encuentra una verdadera realización.  
  • Verifica en qué grado está en el materialismo. Defina su idea de éxito.  
  • Comunica tus valores a través de la visión. No lo hagas una vez al año. Por lo menos 10-12 veces en diferentes foros y formas. La visión guía las estrategias. Así que usa todos los medios posibles para comunicarla.  
  • Si no puedes comunicar tu visión a una persona en 5 minutos y obtener una reacción que signifique interés y adhesión, significa no has terminado de diseñarla bien. 

 

Forme un equipo de verdadero apoyo y lealtad

Busca un buen mentor. Un coach. Un apoyo incondicional. A menudo será la única persona que pueda decirle la verdad honesta.  Los equipos se convertirán en el futuro – sino lo son ya – en la unidad primaria de rendimiento de las empresas de altos resultados. Eso no significa que los equipos desplacen a las oportunidades individuales , a las jerarquías o procesos formales. Supongo que se mantendrán pero se apoyarán en los equipos.

Los equipos refuerzan las estructuras que ya existen. Aumentan las habilidades y la perspectiva. Las empresas sin equipos son más débiles y lentas. Menos productivas y fiables. Ya lo sabes, cuando en tu equipo las cosas no van bien, los resultados merman y la calidad de servicio y profesionalismo individual disminuye.

Los equipos son el vehículo más poderoso para la dirección. Así que toma este rol de profesional preocupado por construir equipos, darles medios y cuidarlos. Desplegarlos en el mejor momento posible.  Dedica tiempo a aprender sobre los equipos. Hay muchas maneras de hacerlo y de forma muy eficaz. 

 

Responsabilízate de las relaciones y los vínculos con los demás

El secreto de la efectividad es entender a la gente con la que trabajas para hacer uso de sus fortalezas. Repasa tus redes personales y profesionales. Toma una visión global para valorar la calidad de las relaciones. Repara críticamente en con quién están las cosas a medias. Piensa en quien has de valorar y reconocer y no dudes en enfrentarte a las conversaciones más delicadas o difíciles.

Las brasas parece que están apagadas pero siguen desprendiendo calor. Faculta a otros para liderar. Un buen manager sabe que sus logros pasan por el logro de los demás. Inspira a otros a progresar cada día. 

 

Cuál es mi lugar

Tras saber cuales son tus fortalezas, conocerte mejor, clarificar tus valores y tus vínculos es momento de ubicarse; de decidir si estás donde deseas estás. Y también tener más claro cuál NO es tu lugar.  «¿En qué puesto ? ¿Con quién? ¿Para qué?».

Las carreras profesionales que generan satisfacción no son planeadas al 100%. Se desarrollan cuando las personas están preparadas para las oportunidades ya que conocen sus fortalezas, sus métodos de trabajo y sus valores. Saber cuál es su lugar puede transformar a una persona “común” en alguien de desempeño excepcional 

Me atrevo a recomendarte que realices este breve cuestionario. Permite poner las cartas boca arriba y ver si tu “mano” es una buena jugada para que tú o tu equipo funcionéis mejor y seas un profesional que te acerque al tipo de persona que quieres ser. ¡Espero tus respuestas!

Hoy vamos a reflexionar a partir de una historia real: Michael O. (nombre ficticio) trabaja en una empresa de sector servicios. Depende de la dirección y le anuncian que va a cambiar de manager. Cambios internos provocan que la antigua gerencia deje el cargo y se incorpore una nueva directiva. Podemos abordar esta situación frecuente a modo de entrenamiento. A quien lo desee, le invito a imprimirlo y a responder a las preguntas finales.

La cabeza

Inquietud e incertidumbre. “Qué cambios hará”, “¿Contará conmigo?”… Estas y otras frases aparecen en la cabeza de un profesional que es notificado de un cambio en su línea jerárquica. El peso de esta preocupación va a depender de varios factores, pero caben subrayar estos tres principalmente:

1. El grado de rigidez en el organigrama. Si el “jefe” tiene mucho peso, su cambio, pesará también. Si el organigrama es más abierto y la responsabilidad más compartida el peso será mayor.

2. El nivel de adaptación a los cambios del profesional; de apertura a lo nuevo, a la incertidumbre y al descontrol. Esto irá marcado por su trayectoria y sus experiencias previas, aunque es entrenable.

3. Las expectativas de ambos en el nuevo sistema que se va a generar. Es decir, qué va a esperar Michael de su nueva manager y a su vez, ella qué va a esperar de él. El gap percibido entre las expectativas presentes y las que se empiecen a cumplir en los inicios va a aumentar o disminuir el malestar.

En este punto es necesario subrayar que la experiencia de Michael con su anterior jefe marcará un listón. Como entenderá el lector, las relaciones que hemos tenido con nuestros anteriores jefes encauzan las expectativas que ponemos en la persona que se incorpora ante un cambio, resulta inevitable establecer comparaciones.

¿Oportunidades?

Parece que la llegada de un compañero siempre es una oportunidad para crear nuevos vínculos y abrir nuevos espacios a la creatividad y a la innovación. Es como cuando viajamos a un lugar nuevo y conocemos nueva gente. Podemos poner un muro para seguir en nuestra cultura y en nuestra manera de hacer o abrir nuestra mente al aprendizaje.

Resulta un desafío enorme, porque según como tengamos montado nuestro estilo de dirección y de auto-gestión y cómo nos relacionamos con nosotros mismos y los demás vamos a operar de una forma u otra.

En el caso que nos ocupa, nuestro manager Michael O. vive la sensación siguiente: llega un nuevo jefe que va a cambiar muchas cosas, no sabe si cuenta con él o no, si tiene presupuesto para su departamento o no, y cómo va a ser su carácter (si tan bueno como el del anterior o si será una persona amable y con habilidades de escucha), de otra manera no le conoce, no sabe cómo dirige y no sabe cómo llegar a comunicarse bien. ¿Te resulta familiar, verdad?

Imagina que llega un extraterrestre a tu casa. Una noche tranquila. Y entra en tu casa y te dice que va “voy a vivir contigo durante unos meses”. Y que además llevará la batuta de la casa durante ese tiempo. No puedes elegir. ¿Cómo reaccionas? En tu mente se activarán miles de sensaciones y pensamientos del tipo «y a este qué le gusta, cómo me dirijo a él, que me hará, me expulsará de la familia, cambiará la casa, contará más con otros que conmigo, etc.».

El aprecio y el miedo

La incertidumbre es un grano a la motivación, a la energía en muchos casos. A menudo provoca inacción, bloqueos; que nos quedemos parados y que hagamos cosas que nos alejan como profesionales, por ejemplo:

   «Hacer la pelota», o más sutilmente: provocar encuentros con el nuevo manager para ser escuchado y reconocido.

   Mentir sobre nuestro trabajo o sobre otros compañeros con el fin de sentirnos mejor, apreciados y fuertes.

   Escondernos, no participar, no dar nuestra opinión, no estar al 100%, por miedo probablemente a equivocarnos y no conocer la reacción del nuevo jefe.

   Hablar mal a otros del nuevo jefe (y ya de paso del antiguo).

–   Hiper-trabajar (lo que nunca habíamos hecho antes) para salir bien en la foto finish.

   Dejar de ser nosotros mismos: ponernos una máscara (más gruesa quizá de la que ya llevábamos) y convertirnos en alguien que no somos, traicionando nuestros principios.

   No advertir al nuevo de virajes demasiados rápidos o de paso lento. No ser valientes para decir lo que pensamos.

   Dejarle solo/a. No ayudar.

Todos estos modos de hacer que al lector no le resultarán extraños, lejos de generar profesionalidad, llevan al que los hace, en nuestro caso Michael O., a tener un profundo malestar como profesional, a cuestionarse su valía e incluso a plantearse la continuidad en el departamento y en la compañía.

En la segunda parte de este artículo conoceremos diferentes perspectivas en aras de la eficacia, la armonía empresarial y el bienestar profesional. Aún no hemos hablado del nuevo jefe, y a ella también le pasan cosas cuando toma el puesto.

Ahora invito al lector, ya que ha llegado hasta aqui, a que reflexione sobre estas cuestiones:

   ¿Has vivido algo parecido en tu carrera profesional? ¿Cómo actuaste? ¿Cómo lo harías ahora si pudieras volver atrás?

   ¿Qué estilo de dirección conviene en este momento?

   ¿Cómo ayudar a un nuevo profesional que cambia de jefe? Seguro que tienes así gente a tu alrededor.

   ¿Cómo sembrar semillas que lleven a cultivar una buena relación desde el minuto uno?

   ¿Qué errores se deben evitar?

   ¿Cómo puedes ayudar al nuevo jefe a integrarse perfectamente?