Cuando hablamos de management, estamos haciendo referencia a la dirección de equipos. A aquellos principios que rigen la motivación individual y colectiva. Y por supuesto al self-management. En otras palabras, a la manera en que nos lideramos a nosotros mismos.

En la mayoría de los cursos de desarrollo de destrezas que impartimos es natural que empecemos generando un intercambio colaborativo y enriquecedor sobre aquellos ingredientes que son esenciales para construir un estilo de gestión de personas eficaz, “rentable” y duradero.

Expondré a continuación aquellos que a nuestro modo de ver son imprescindibles tener en consideración. Recuerde que dispone en este mismo blog de otros artículos que profundizan en cada uno de ellos.

Valores

Dirigir es destacar los valores del colaborador. Poner en valor es “activar” en su entorno, en su contexto profesional. Un buen jefe tiene claro sus valores personales. Y también es capaz de suscitar los comportamientos asociados a los valores de sus colaboradores.

Estamos en tiempos de incertidumbre, aunque particularmente creo que siempre ha sido así. Tiempos llamados V.U.C.A. (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), de digitalización y transformación constante. Un mundo más vivo que nunca en tiempo real.

Hablar de valores NO es hablar de metas y objetivos. Las metas tienen una fecha final. Se cumplen o no. Después hay nuevas metas. Los valores son ideas que tenemos sobre nosotros mismos y de cómo queremos funcionar en nuestros roles de vida. Estas ideas son ideas verbales. Por lo tanto, tienen que ver con nuestras reglas de funcionamiento. Así que siempre tiene que ver con el largo plazo. Los valores se viven “a la larga”; son la dirección en la que queremos comportarnos.

Ejemplo, una meta puede ser generar una venta con un determinado número de clientes. Por otro lado, un valor puede ser el cuidado de los detalles. Nótese entonces que los valores nunca se acaban. Siempre se puede mejorar. Puedo moverme en la vida siempre teniendo en cuenta el cuidado con los detalles. Incluso en la venta, pero también en otras facetas de mi vida.

Los valores son el rumbo. Nunca se desgastan (a veces quedan muy escondidos). Es esencial conocer cuáles son los nuestros y los del equipo. Y crear momentos donde intercambiar sobre ellos.

¿Motivación?

Otro elemento fundamental en management es el concepto de motivación. En este artículo sólo cabe hablar de lo peligroso que es dirigir buscando la energía constante del equipo. El management clásico se ancla en generar motivación; inyectando el peso de la energía y las ganas de trabajar en el manager del equipo. Desde luego que los estados de ánimo son vehículos de conductas.

Lo que es interesante conocer tras las últimas investigaciones es que:

  • La motivación viene y se va, dado que viene generada por el mundo interior. A saber, pensamientos, emociones, recuerdos y sensaciones.
  • Que existe una creencia muy arraigada de que la motivación es la causa del buen rendimiento. Desde luego que tener estados de ánimo positivos ayuda a trabajar mejor pero es por la mera enseñanza que hemos tenido en casa. Está muy estudiado que una persona puede trabajar fantásticamente bien incluso en situaciones difíciles y con falta de energía. ¿Por qué ? Precisamente porque encuentra un sentido mayor (que llamamos valores) a su quehacer.

Por tanto estamos ante un nuevo paradigma, donde el management implica no tanto motivar a la gente cada día con discursos carismáticos, sino a ser participe del descubrimiento y algunos casos “alumbramiento” de sus propios principios. En este blog puede encontrar varios artículos que profundizan en esta materia.

Regulación emocional

Otro de los pilares de la dirección de equipos es la regulación emocional. La RE no es la inteligencia emocional. Aquí hago referencia a la capacidad del ser humano de tomar perspectiva de sus emociones para poder tomar decisiones valiosas , incluso en momentos de alta intensidad emocional.

En el entrenamiento de destrezas directivas valore profundamente el grado de “lealtad” a sus emociones. Cuánto de importante son para usted. Cómo influyen en sus decisiones y si es capaz de verlas con cierta visión “nocturna”, a vista de pájaro. Créame, no son tan determinantes para el buen gobierno empresarial, por mucho que algunos insistan en ello.

Las emociones están en todos los lados. Es inherente a la condición humana. Pero estará de acuerdo en que no es lo principal. Sobre todo esas emociones tan espontáneas que aparecen en 0,7 segundos y a las que en muchas ocasiones hacemos caso.

Por eso un principio rector del liderazgo, a nuestro modo de ver, es entender el rol que juegan las emociones en la dirección. En entenderlas en los demás, en darles el peso que les corresponde. Ni más ni menos. Y cómo tanta gente se aleja de un buen comportamiento profesional porque trata exclusivamente de “calmar” esas emociones tan adversas.

Lenguaje conversacional

Dirigir es conversar. Motivar es conversar. Resolver conflictos es dialogar. Tomar decisiones es conversar con uno mismo. Las habilidades de conversación y diálogo están en la base del buen liderazgo. El de uno mismo y el de los demás.

Cuando nacemos, por nuestra filogenia comenzamos a crecer en algunas destrezas conversacionales. Debido esencialmente a que interactuamos con nuestros referentes. Les escuchamos y entonces vamos copiando y adaptando nuestra manera de hablar. Aprendemos a hacer peticiones, a reconocer. También usamos la escucha. Favorecemos acuerdos y negociamos.

¡Y esto lo hacemos desde los 4 primeros años de nuestra vida! Se trata por tanto ahora, en las empresas, de tomar conciencia de nuestro lenguaje conversacional. De cómo hablamos o como no lo hacemos. De qué emociones traccionan en nuestras conversaciones que dificultan realizar las peticiones que queremos, mostrarnos asertivos o buscar consensos cuando hay conflictos.

Y si hemos de dar un primer paso, que sea reconociendo la labor de los demás. El reconocimiento es el motor de las relaciones. Damos por hecho que sabemos valorar a los demás. Sin embargo lo cierto es que el 71% de los empleados en España consideran que su labor es poco reconocida por sus superiores (y no hablamos del reconocimiento salarial).

Trabajo en equipo

Existe numerosísima investigación documentada sobre el trabajo en equipo que permite construir grupos eficaces en cualquier organización. Muchas de las reglas de dirección son comunes para un management individual o colectivo.

Sin embargo, no son exactamente iguales. Los estudios sobre equipos hablan de algunos elementos imprescindibles a tener en cuenta. Indicaré aquí además el autor y el año para quien quiera estudiar en profundidad el tema.

  • «La competición es importante para generar cooperación. Especialmente para alcanzar los objetivos deseados.» (Camps, 1993)
  • «Los empleados que se sienten empoderados son más efectivos desarrollando conductas creativas y proactivas.» (Ozaralli, 2013)
  • «La creación de un conocimiento compartido a través de la innovación permanente es el entorno más relevante para generar una organización competente.» (Ramos, 2008)
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