Es frecuente encontrarse profesionales en el ámbito de la selección que barnizan los procesos de búsqueda de candidatos con decenas de instrumentos y herramientas múltiples, test de personalidad -muchos sin validez ni fiabilidad contrastada- y se entrenan una y otra vez en esos útiles de trabajo que a mi modo de ver pueden enredar al potencial candidato/a y contaminar la entrevista.

A menudo hablo con candidatos en procesos de selección que me reconocen que pasan pruebas y pruebas, pero cuando no les contratan ni siquiera les llaman para decirles que “lamentablemente” no es el elegido. La paradoja: usamos herramientas para ser más profesionales en la búsqueda de cualidades y en el respeto – que siempre se busca en el candidato- el “reclutador” falla. Yo contesto “pues menos mal que no te han contratado…”

La humildad, la inspiración, el entusiasmo, la adaptación, una orientación hace el progreso y la calidad, el saber fijarse objetivos….la lista podría ser interminable… Dan Baker investigó que las personas que presentan estas cualidades promueven cambios sanos, honestos y permiten a las empresas salir de sus crisis. Pero ¿cómo podemos detectar si estas cualidades están o no desarrolladas en la persona con el nivel necesario para el desempeño exitoso de la función?

Un buen observador de competencias-cualidades muestra desde el primer contacto con el candidato atención a las percepciones e intuiciones que le llegan respecto a lo verbal y no verbal. A su entorno y cómo éste trata con él. Ejemplo: un candidato que llega 20 minutos antes de la hora prevista y que envía un mensaje a su entrevistador para avisar que ya ha llegado o, por el contrario, en aquel que se queda esperando sin decir nada hasta que es recogido.

Otra situación frecuente, el entrevistador tiene la impresión que el candidato oculta mucha información ¿Para qué quieres cambiar de empresa? ….” es que quiero un cambio…” y se queda en silencio y no dice nada más mientras se desliza hacia atrás en la silla. Un entrevistador Junior en este caso pensará “le he cazado” o iniciará un serpenteo de cuestiones encerrando al candidato en una celda hasta que se delate. El entrevistador profesional pondrá al servicio del conocimiento del candidato que tiene “una impresión de que en ese cambio hay razones importantes que querría conocer”

La detección de los valores 

Hay una corriente muy asentada de que en los procesos de reclutamiento se han de encontrar los valores y su correspondencia con los corporativos. Una cosa es “encontrar” los valores, cosificándolos, como si de una caja de Pandora fuese abierta y otra es inferir a través de las vivencias del candidato aquellos principios rectores de su vida. Opto por la segunda visión. El buen entrevistador va a ir a buscar a través de sus cuestiones la previsibilidad de comportamiento en base a su experiencia pasada.

Ejemplo, una empresa que busca profesionales con una visión sobre la calidad y la precisión. El entrevistador competente indagará en aquellas experiencias (podemos llamar “críticas”) donde ha demostrado calidad, en qué niveles, con qué recursos y qué lecciones aprendió. Es así como se puede realizar una hipótesis de comportamiento futuro. El entrevistador pregunta “cuénteme en qué situación relevante de su vida ha mostrado atención a los detalles”. 

Es frecuente encontrarse profesionales en el ámbito de la selección que barnizan los procesos de búsqueda de candidatos con decenas de instrumentos

La selección a distancia  

Los líderes actuales, los managers de equipo de la vida actual nos movemos en el planeta, no sólo en nuestras poblaciones ni en nuestras sedes empresariales.  Por otro lado una gran grupo de profesionales quiere abrirse al mundo, moverse de ciudad, tener diferentes proyectos y emprender en otras culturas. Esto hace que cada vez los reclutadores, los RRHH y los CEO’s que buscan candidatos han de desarrollar la capacidad de realizar entrevistas a través de video conferencias o por teléfono.

Escucho a muchos HeadHunters su posición contraria a las entrevistas a distancia. Lo cierto es que las familias, las organizaciones y las instituciones cada vez se comunican e incluso trabajan y producen valor desde la distancia. No podemos por tanto obviar este hecho así que desarrollemos nuestra habilidad como líder y manager a hacer entrevistas de calidad en la distancia.

Situación vivida: un gerente de una delegación que busca un manager y un candidato está a 400 km. Tiene dos opciones, o bien genera un desplazamiento en uno de ellos aumentando los costes operativos o generando una inversión en un candidato o bien lo hace en videoconferencia. El profesional cita al candidato, le avisa que estará 60 minutos hablando con él y cómo será el proceso de la entrevista. Que tomará notas para no olvidar lo importante. El entrevistador está muy presente (tanto o más que cuando es presencial) y desarrolla así su habilidad de escucha que le vendrá bien para con su equipo.

Vemos aquí como un manager que recluta, avanza también en sus habilidades como gestor de equipos, la postura coach-mentor de su empresa.

Si quieres desarrollar tus habilidades de observación, detección de competencias; si deseas que tu empresa encuentre profesionales realmente involucrados y que se adhieran a tu proyecto, puedes contactar conmigo.

Guillermo Desarrolla las Habilidades de dirección y gestión de los Ceo’s, directivos y sus equipos.

A través del Coaching sistémico ayuda a definir visiones ganadoras, contratar equipos con talento, desarrollar la autonomía y la responsabilidad, reuniones eficaces, definir los organigramas óptimos…
A través de la formación y la mentoría, desarrolla las habilidades de líderes y managers.
Guillermo ha sido directivo en empresas de distribución, del sector médico y es coach en start-up’s.
Sede en Pais Vasco, Madrid y Barcelona
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