Algunas reflexiones sobre lo que ocurre en las empresas y supone el gran desafío al dirigir equipos:

  1. 1. Deterioro de la salud mental y el grado percibido de felicidad: 15% de la población tiene síntomas de depresión, y la OMS habla de que en más de 170 países el grado de felicidad disminuye año a año.
  2. 2. El propósito de la organización: el auge de las demandas medio-ambientales, la responsabilidad social, y la motivación individual son importantes para tu equipo. La labor de la empresa sobre su capacidad de dirección es importante para no crear desconfianza sobre sus decisiones de ética.
  3. 3. Mayor complejidad en el trabajo: tecnología, globalización y situación demográfica. 
  4. 4. Incremento del aislamiento: cuando se trabaja en remoto tu equipo dedica miles de minutos al teléfono (Killing Time) o a la televisión. El reto aquí será crear una cultura y un entorno que una a las personas. 
  5. 5. Incógnitas sobre el nivel de compromiso de los empleados.  Los índices que aluden al compromiso en las sociedad actuales promueven nuevos factores para que el compromiso aumente. Mis clientes, los que tienen encuestas de clima y además son empresas que dedican recursos a ello, tienen altos índices de compromiso.

¿Con cuál estás más de acuerdo ? ¿Cuál falta?

boicotear-comunicacion

Los siguientes párrafos proveen de las claves para boicotear un equipo. Crear un entorno hostil. Incrementar la competitividad y alimentar el ego hasta límites insospechados. 

No lo recomiendo para expertxs en la materia. Será sólo una breve introducción para los jóvenes líderes que quieran convertirse en buenos boicoteadores de equipos y empresas. Comienza con estos consejos y en menos de 60 días lo habrás logrado. 

Si quieres realmente subir un nivel como team-destroyer apúntate a uno de mis seminarios. Es ahí donde sacamos la artillería de la manipulación emocional, el acoso, el machaque hasta que el profesional huye, abandona, llora y deja el puesto ahorrando mucho dinero a la compañía.

Papel y boli en tus manos para hacer una buena lista de frases necesarias en la praxis cotidiana del ejercicio managerial. ¡Ah, una advertencia!…algunas las he escuchado, me las han dicho a mi o a mis colegas-amigos…aquí hay poca ficción.

Atentos los responsables de Recursos Humanos para identificar a las personas que hacen de estas prácticas su modo de vida, se merecen premios, bonus y ascensos. La ejemplaridad ha de premiarse. 

1.Reproches, poner al otro en apuros o hacer sentir culpable al colaborador:

Imagino que no has olvidado el dossier que te pedí que acabarás verdad?”

¿no se te ocurrió pensar un poco en tus compañeros mientras estabas de vacaciones supongo?”

“parece que no te importa salir a tu hora mientras el resto sigue con sus marrones” 

2. Nótese el uso también del nosotros que genera confusión, generalización e imprecisión. Puede añadir expresiones como “todo el mundo lo sabe…”. “ En esta empresa…” 

3. No dudar ante la más mínima ocasión de despreciar a alguien y si es posible apoyándonos en un tercero no presente:

No sé que pensarás, pero estarás de acuerdo en que el nuevo es totalmente inútil” 

“quizás estaría bien, pero habla con tus compañeros porque no están de acuerdo”

4. Exagerar, dramatiza al máximo los problemas. Llegar hasta el drama si nos conviene:

te dejaste la alarma sin poner y nos podían haber destruido el negocio por tu culpa” 

5. Trasladar todas las iniciativas a un tiempo pasado mejor.  

“Si es buena idea, pero ya lo probamos hace 10 años y no funcionó”

“cómo se nota que llevas poco aquí…”

“no vale la pena ni intentarlo, tu no eres ni el primero ni el último en sugerir eso”  

6. Asignar a los demás propósitos negativos, ocultos hacia nuestra contra. La victimización en toda regla funciona estupendamente:

“Estoy convencida de que tiene algo contra mí por cómo me mira desde la última reunión…”

7. Si estas consideraciones te son insuficientes, pasa a la fase dos. Ha llegado el momento de usar la artillería pesada:

de todas formas no se puede hablar contigo de nada”

“me haces perder el tiempo”

“tienes la culpa de todo lo que pasa”

“si lo que quieres es que te dé la razón, vale te la doy y así hablamos de las cosas importantes que no alcanzas a entender…” 

Espero te haya sido de utilidad.

sieterazones

Por que nos marchamos de una organización… o ¿por qué se marchan los buenos profesionales de una empresa?

7 razones: SI grabásemos una serie de tv, las pérdidas de buenos profesionales en las empresas, estas serían las 7 cintas … que cada uno/a con su experiencia, la grabaría de una forma u otra… 

  1. 1. Expectativas defraudadas 
  2. 2. Desajuste entre la persona y el puesto
  3. 3. Seguimiento y consejos insuficientes 
  4. 4. pocas (o nulas) oportunidades de crecimiento y desarrollo 
  5. 5. sentirse infravalorado/a o no reconocido/a
  6. 6. el estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio enorme entre el trabajo y la vida personal 
  7. 7. la pérdida de confianza en el liderazgo superior 

Seguro que me dejo alguna, ¿qué opináis? 

En este artículo se presentan distintas tendencias de gestión de personas y organización del trabajo. Están repartidas por dimensiones de la organización, si bien la base alcanza tres importantes columnas:

1. Organización de talento (a través de la selección, el acompañamiento y branding de compañía)

2. Rendimiento(productividad, absentismo, procesos y sistemas de trabajo, planificación, procesos de comunicación in-out)

3. Influencia y dirección (a través de los valores, la misión, la visión, redes sociales virtuales, de dotar a los managers de habilidades)

En algunas empresas hemos trabajado con el equipo de RRHH o el equipo de Comité de dirección cada una de las dimensiones y, en un proceso de reflexión conjunta, el equipo elabora un buen plan de acción.

Le invito a hacerlo en su equipo a partir de la siguiente tabla:

 

 

La columna “presencia” indica la presencia en las compañías de las nuevas prácticas. (fuente encuesta n= 171) . ND refleja la falta de número de respuesta necesarias para la muestra. El porcentaje no refleja la satisfacción ni el grado de aplicación. Indica el número de organizaciones que han puesto medidas relacionadas con la columna “ahora”.

* Fuente: Elaboración propia/F. Laloux / INE / ORRHH / Congreso Aedipe 2016 RRHH

A veces olvidamos que cuando estamos haciendo selección de candidatos para un puesto de nuestra empresa, estamos tratando con personas que son potenciales clientes o futuros embajadores de nuestra marca. Dependerá de nosotros la imagen que les demos en los diferentes contactos que hagamos con ellos. Y de esa imagen dependerá que se acuerden de nosotros como una empresa seria que le da importancia a los aspectos humanos y laborales. Por eso es necesario que tengamos un buen protocolo de comunicación con los candidatos durante el proceso de selección.

Ese protocolo debe incluir los pasos a dar en las diferentes etapas del proceso, a saber, en el primer contacto, durante las entrevistas y pruebas que queramos hacerles, así como en las comunicaciones posteriores. Todos sabemos que las primeras impresiones son importantes. De ahí que cuando tenemos el primer contacto con el candidato, ya sea por teléfono, por escrito o en persona, debemos tener claras las cuestiones principales que queremos tratar con él o ella.

En este sentido, conviene transmitir una imagen de seriedad y profesionalidad; pero sin caer en demasiadas formalidades, que resulte frío o distante. Normalmente, un candidato en sus primeros contactos está bajo cierto grado de estrés. Como entrevistador, te interesa obtener algunos datos útiles de su perfil, incluso de su saber estar y actitudes. Reducir ese estrés, para poder obtener la buena información, en gran medida dependerá de nuestras preguntas y el modo en que entablemos ese primer contacto.

Sin duda, una de las fases más importantes del proceso es la entrevista en sí. Aunque parezca obvio, una buena preparación de la entrevista es clave para poder obtener la información precisa. No vamos a entrar aquí en los detalles de una entrevista de selección, que por sí misma constituye una etapa sustancial del proceso. Pero conviene resaltar que una entrevista mal estructurada, aparte de ser poco efectiva, puede crear una mala imagen de nuestra marca en el candidato. Así que prepara muy bien la entrevista.

Después de la entrevista, pueden surgir diferentes posibilidades: pruebas técnicas, de habilidades específicas, situacionales, otras entrevistas, etc. Es necesario que el candidato tenga bien claro cuáles son las fases siguientes de su proceso de selección. Hay que darle la información precisa sobre esas etapas y los plazos.

Finalmente, llega la decisión: hay contratación; no se le contrata pero se deja como posible candidato para otra necesidad que pueda surgir en el futuro; o no se le selecciona. Si decides no contratarle, es importante hacer un buen cierre y, en su caso, despedida del candidato.

No superar un proceso de selección, especialmente cuando estás en búsqueda activa de trabajo, no es agradable para nadie. Un buen cierre, comunicando al candidato, en un plazo razonable, que no sigue en el proceso, hace que las personas se sientan atendidas y respetadas y, por tanto, genera una imagen más humana de nuestra marca.

¿Qué es el coaching? ¿cómo se aplica en la selección de talento?

 

Como expresa Claude Arribas de Anse España, podríamos hablar del acompañamiento al dialogo con el cliente enfocado a sus objetivos para lograr un buen resultado.

 

¿Para qué sirve el coaching en la selección?

 

Gracias a este, el cliente, individualmente o colectivamente, puede conseguir sus objetivos de forma rápida, duradera y de manera eficaz. Y, por otro lado, ayuda en la selección de candidatos para que estos sean realmente él/ella mismo/a y permitan a la organización y dirección RRHH hacer entrevistas one to one.

 

Por ejemplo, con un grupo de franquicias hicimos un proceso de coaching de selección y reclutamiento a más de 1200 candidatos en menos de 3 días. Este tipo de procesos logran que los candidatos se sienten respetados, propongan ideas a la empresa y son como ellos son. Sin estar tanto tiempo pendiente de sus egos, ni de sus miedos.

 

Esto al final nos permite contratar de forma más pertinente, reducir los períodos de prueba e incluso la formación.

 

Es frecuente que la mayoría de las organizaciones, los técnicos de RRHH y selección hagan sus procesos de selección y búsqueda de talento realizando pruebas y tras un filtrado de llamadas y/o “Killer questions”, hacen las entrevistas individuales.

 

¿Y si hacemos entrevistas “masivas? ¿y si damos a conocer nuestro proyecto a todos los candidatos que han mostrado interés?

 

Lo cierto es que hacer sólo entrevistas personales puede suponer:

 

  • Hace más lento el proceso
  • Evita conocer al candidato/a en un entorno de reunión de equipo
  • Se pierde la oportunidad de presentar bien la empresa
  • Se pierden candidatos…no es viable conocer a todos

 

De ahí que varios profesionales hayamos optado por acompañar a las empresas a través del coaching de selección, una formula honesta, paritaria, sin superioridad del entrevistador para pasar a un “trabajo” en equipo con un coach y algunos observadores de la empresa. Logrando, a través de un trabajo en equipo, encontrar a un buen profesional que cumpla con nuestras expectativas.

 

La teoría está bien, pero quiero contaros algunos ejemplos que he vivido personalmente y que me han servido para mejorar en este tipo de campo y entenderlo mejor.

 

Un día me encontré con una empresa que tenía 500 candidatos para un proceso. Decidimos hacer 10 dinámicas de 25 personas donde se les presentaba el proyecto con un objetivo “definir la visión de la empresa” con la información que disponen.

 

 

Si trabajas como Relaciones Humanas y haces constantemente procesos de selección o eres un mando que lidera equipos ¿cómo hace la selección? ¿lleva años sin cambios, sin reciclarse? Quizá sea el momento de mejorar, de adaptarse a los cambios para permitir que tu empresa mejore.

 

Tuve la oportunidad de asistir al congreso de AEDIPE en Pamplona, en su 50 congreso bajo el lema “El futuro del trabajo”. Donde se ofrecían ponencias y talleres de trabajo con otros directores de RRHH.

En este congreso se formularon preguntas de profundo calado que no me han dejado indiferente y que espero me ayuden a mejor para mis clientes y a las empresas que confían en mí. Tras muchas reflexiones me propuse poder también inspirar a los directivos y futuros directivos de Relaciones Humanas.

Por este motivo decidí escribir este artículo, un resumen de la síntesis del congreso y también mi visión respecto el futuro del trabajo.

Una de las grandes ponencias fue la de Raymond Torres, que hablo de los principales desafíos del trabajo en el mundo de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). En todos los países desarrollados hay una cosa en común: el aumento de las enfermedades profesionales, una contradicción, ya que aspiramos a desarrollarnos en la profesión y esta nos genera dolor.

No es que sean dolores que cambian según el país, sino que podemos encontrar unos factores que afectan al empleo de todo el planeta:

· Crecimiento o no del PIB.

· Déficit de empleo (su relación con la capacidad productiva).

· La ola tecnológica. Incluso las personas con preparación se ven afectados en la demanda de trabajo por procesos digitales.

Pero otro desafío aún más complejo, es el cambio en la relación laboral. Centralizado en la producción y en la distribución de la renta dado que el asalariado pierde empleo (o al menos a tiempo completo) y cada vez más se acentúan la externalización. Provocando una fragmentación motivada por:

· Nuevas formas de producción

· Cadenas de valor, donde la producción intensa es en países emergentes y las ideas se da en economías desarrolladas.

Además, las empresas pequeñas y medianas no tienen acceso a las economías escala ni a estas cadenas de valor. Pero por ahora la economía de red, digital permite a cualquier modelo de negocio expandirse. Hecho que da lugar a la aparición de nuevos modelos de financiación de empresas alternativas al sistema bancario tradicional y a nuevos reglamentos y contratos empresariales.

Otras alternativas ahondan sobre la protección del asalariado, tipos de contratos, o desligarse del estatus del empleo para crear protecciones para los autónomos. En Francia, existe una cuenta personal de actividad, donde son unas cuotas individuales que cargan sobre sus derechos de prestación.  

Por otro lado, desde el 2013 se han destruido puestos menos pagados, pero paradójicamente a la vez se están creando los nuevos puestos mejores pagados. Estos se caracterizan por requerir una alta especialización y educación del puesto de trabajo.

Paradojas, que me han hecho reflexionar sobre el futuro laboral y me han hecho llegar a la conclusión que no hay un sistema estable. Que nos permita crear más sitios de trabajo para cubrir la creciente demanda de puestos de trabajo, es por esto que el mundo necesita un cambio.  

Las tendencias cambian y con ellas la manera de tomar una elección correcta sobre los profesionales que queremos en nuestra organización. Aunque la tecnología varía constantemente y estemos en un mundo conectado que nos hace las cosas mucho más fáciles, hablar de tendencias sigue siendo difícil. Teniendo en cuenta que este cambio se produce de manera rápida y constante provoca la aparición de nuevos organigramas, nuevos modelos de empresa, nuevos profesionales (millennials), etc.

 

Sin embargo, en el futuro seguirá habiendo ciertos aspectos que serán importantes en estos procesos, como las redes sociales profesionales y el branding, pero irán llegando nuevas formas para poner en duda la manera de seleccionar y surgirán otras que se adaptarán mejor a las necesidades de las organizaciones. Las tres tendencias que por ahora podemos destacar son:

 

1.   Recomendación interna. Las referencias que nos dan nuestros empleados se han vuelto un elemento básico en el proceso de selección convirtiéndose en verdaderos aliados o jueces para el manager. Por ejemplo, si un trabajador deja un proyecto este puede hablar bien de nosotros o de su superior en las redes y a su vez recomendarnos a amigos y/o colegas.

 

2. Conocimiento psicológico y conductual permitiéndote determinar mejor y predecir si esa persona está capacitada para ese puesto en la compañía. Cada vez más los encargados en Recursos Humanos se entrenan en habilidades psicológicas para una buena selección de candidatos.

 

3.  Basarse en principios. Para saber cuáles son los valores y principios del candidato para saber si la energía que vuelque en nuestra empresa será verdaderamente apasionada. Conocer si sabe cuáles son los valores nucleares de la compañía, aquellos verdaderos que nutren a toda la empresa y no aquellos que podemos encontrar de manera fácil en internet.

 

Estas claves te ayudarán tanto si eres un manager como un posible candidato para

saber cuáles son las actuales tendencias, hacer una correcta selección y también para ser un buen aspirante al puesto.

Si trabajas en el área de recursos humanos y diriges equipos, sabes que la selección de personal es algo esencial para la empresa. Todos queremos contratar a los mejores, pero paradójicamente no solemos invertir mucho para que los reclutadores estén bien formados y bien entrenados para llevar a cabo este trabajo de un modo eficiente.

¿Cuántas veces te has encontrado ante una tarea para la que no estabas preparado y te has visto forzado llevarla a cabo sin los conocimientos y la experiencia necesarios?

Hacer esta reflexión sobre la base de tu propia experiencia te ayuda a entender mejor que cuando te enfrentas a nuevas tareas o dificultades, en muchas ocasiones las llevas a cabo o resuelves de un modo intuitivo, echando mano —inconscientemente— de tus vivencias. Es algo natural. Nuestra evolución se ha basado en el aprendizaje a base de ensayo y error sobre experiencias pasadas, pero no siempre esto resulta eficiente. A medida que crecemos nos encontramos en nuevas situaciones donde las tareas se vuelven más complejas y requieren de habilidades específicas, en las que el conocimiento y el entrenamiento se vuelven vitales para convertirnos en personas eficientes y productivas.

Sin embargo, cometer errores continúa formando parte de este proceso de aprendizaje. Pero utilizar esta palanca de manera sistemática para aprender puede resultar una trampa peligrosa. ¿Por qué? Porque resulta que si interiorizas que “necesito experimentarlo a mi manera” puedes volverte, sin darte cuenta, inflexible y cerrado. Hasta tal punto que, incluso reconociendo que necesitas formación y entrenamiento, no los buscas con una actitud de verdadera escucha y de apertura a nuevos saberes y formas de hacer. Así vas perdiendo la curiosidad de buscar fuera de ti y de tu experiencia, las ganas de incorporar nuevas competencias y la motivación de dejar de hacer cosas que no aportan valor.

Por otro lado, muchas empresas suelen dar más importancia a las habilidades operativas que a las habilidades blandas como la comunicación, pensamiento crítico, empatía, inteligencia emocional… Si te dedicas a hacer selección de personas, te resultará de gran ayuda entrenarte en detectar estas habilidades en los candidatos. Porque estas resultan ser tremendamente útiles para resolver problemas complejos y, lo más importante, para lograr los objetivos con excelencia. Además de aportar un valor añadido que a medio plazo marcarán la diferencia entre tener en tu equipo a los que “lo hacen” a tener a los que “lo hacen muy bien”.

Una manera muy útil para evaluar si estás bien formado para los procesos de selección es preguntándose cosas como:
¿Estoy al día sobre lo que está pasando en el mercado laboral y cómo afecta a mi proceso de selección?
¿Tengo claros y redactados los perfiles que estoy buscando?
¿Tengo identificadas las competencias esenciales para el desempeño de los puestos que quiero cubrir?
¿Tengo un esquema de las fases de una entrevista de selección y las sé pilotar con destreza para detectar las competencias que estoy buscando?

Otra forma de autoevaluación sobre la satisfacción en las selecciones consiste en identificar los problemas que tienes hoy en tu equipo y su relación con el grado de preparación, la buena integración en la empresa y los criterios cuando los seleccionaste. Muchas de las dificultades que estás teniendo hoy, podrían tener su origen en un inadecuado proceso de selección que llevaste a cabo en su día.

Si estás teniendo dificultades para encontrar y quedarte con los que mejor se adaptan a las necesidades y cultura de tu empresa, lo más probable es que necesites mejorar tu formación y entrenamiento en selección. Pero, ¿cómo? Mediante de cursos y preparaciones que te pueden facilitar un coach.

En este post hago una reflexión sobre los roles del entrevistador y del entrevistado en un proceso de selección, pero hablando también de talento, formación y de cómo mejorar la escucha a nuestros colaboradores. Hablaremos de qué son las preguntas de doble canal viables para un entrevistador y un entrevistado.

En primer lugar, entiendo la entrevista no como una polaridad de fuerzas descompasadas donde el poder y la manipulación están presentes, sino como un encuentro cuya motivación principal es el conocimiento mutuo, el acuerdo de intereses y la escucha. Por eso, esta lectura puede ser de gran ayuda a candidatos, responsables de formación o líderes que contratan equipos y quieren mejorar el rendimiento de su empresa.

Me gusta recordar cuando entreno habilidades, que cada entrevista es una calle de dos direcciones: por un lado el entrevistador hace preguntas al entrevistado, pero el candidato también puede y debe preguntar para saber más de la empresa y del puesto al que está optando.

Las preguntas del candidato son a menudo las mejores preguntas del entrevistador, igual que las preguntas que nos hacen nuestros hijos son las mejores lecciones que recibimos como padres. Así que, cuando se cambian las tornas y el entrevistador le pregunta al entrevistado “¿tiene alguna pregunta para mí?”, éste debe aprovechar al máximo esta oportunidad.

Hacer preguntas también da la oportunidad de descubrir detalles que es posible que no han dado a conocer de otro modo.

Se puede pensar que estas preguntas son difíciles de hacer por un candidato, posiblemente debido a que el entrevistador suele tomar una posición de fuerza y debilita al candidato. Conozco muchos casos donde la empresa crea un contexto bueno para que el candidato tenga la suficiente confianza para preguntar. Y además, aunque no pregunte, esas preguntas se las lleva a casa pero las contestará como su mente dicte.

Aquí van algunos ejemplos interesantes:

¿Quién cree que sería el candidato ideal para esta posición y cómo me compara?

¿A quién voy a reportar?
Es importante preguntar acerca de la jerarquía de una empresa en caso de que tenga varios managers.

¿Cómo ha evolucionado este puesto?
Básicamente, esta pregunta le permite saber si este trabajo es un callejón sin salida o un escalón o un cementerio de animales.

¿Cómo describiría la cultura de la empresa?
Esta pregunta le da una visión amplia de la filosofía corporativa de una empresa y de si se da prioridad o no al bienestar de los empleados.

Más allá de las habilidades técnicas necesarias para realizar con éxito este trabajo, ¿qué habilidades soft servirían mejora la compañía y la posición?
Saber qué habilidades de la empresa cree que son importantes le dará una visión más clara de su cultura y sus valores de gestión para que pueda evaluar si desea encajar.

¿Qué le gusta más de trabajar para esta compañía?

¿Cuáles son los retos de este puesto?

Si va a contratarme, ¿qué es lo que puedo esperar de un día típico?
Una conversación franca sobre las expectativas y responsabilidades de la posición asegurará no sólo que este es un trabajo que desea, pero también uno que usted tiene las habilidades para tener éxito en él.

¿Cómo podré ayudar al equipo a crecer profesionalmente?
Esta pregunta demuestra que el candidato está dispuesto a trabajar duro para crecer junto con su empresa.

¿Cuáles pueden ser los problemas a los que se enfrenta esta empresa en este momento? ¿Qué se está haciendo para resolverlos?

¿Dónde se ve la empresa en tres años y cómo voy a contribuir a esta visión?
Esta pregunta mostrará a su entrevistador que el entrevistado piensa en grande, que tiene intención de permanecer en la empresa a largo plazo y que quiere dar una impresión durable en cualquier compañía.

¿Hay algo más que pueda aportar para ayudarle a tomar su decisión sobre mi candidatura?
Esta simple pregunta es educada y le puede dar la tranquilidad de saber que el entrevistado ha cubierto todas sus bases.

¿Hay algo que no hayamos tratado y que pueda ser importante saber para trabajar aquí?
Esta es una buena pregunta de recopilación.

Como hemos podido ver, el arte de la entrevista de selección toma un alcance diferente. De esta manera dotamos a los procesos de selección de la humildad, la honestidad y la transparencia necesarias para generar un verdadero compromiso empresarial. Como profesional, puedo ayudar a las empresas a que esto se produzca y poder encontrar así al candidato ideal.